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A PROPOS DU DROIT DE RETRAIT

Anne Catherine HIVERT

Une mobilisation d’ampleur a fortement perturbé le trafic SNCF mi-octobre dernier. A l’origine de ce mouvement social, la collision survenue le 16 octobre 2019 entre un TER circulant dans les Ardennes et un convoi routier exceptionnel, coincé sur un passage-à-niveau, alors que le conducteur du train, qui avait porté assistance aux passagers, était le seul agent SNCF à bord.

De nombreux agents de la SNCF ont alors employé, dans les jours qui ont suivi, la procédure du droit de retrait, en invoquant les risques de sécurité induits par la circulation de certains trains sans contrôleur. Dès l’origine du mouvement, des versions divergentes sont apparues. Les syndicats ont invoqué l’exercice d’un droit de retrait légitime, tandis que la direction de la SNCF et certains dirigeants politiques ont dénoncé un mouvement de grève illicite.

Ces évènements sont l’occasion de procéder à un examen des conditions d’exercice du droit de retrait.

Le droit de retrait d’une situation de travail dangereuse est subordonné à des conditions d’application précises et strictes et ce n’est que lorsque ces dernières sont respectées que les salariés qui en font usage bénéficient d’une protection particulière.

Introduit par le législateur par la loi du 23 décembre 1982, le droit de retrait est prévu par l’article L. 4131-1 du Code du travail qui dispose que :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ».

Contrairement à ce que l’on peut entendre parfois, le droit d’alerte n’est soumis à aucune procédure particulière car il confère aux salariés un pouvoir d’initiative qui s’exerce en deux temps :

  • Alerter immédiatement son employeur d’une telle situation de danger ;
  • Se retirer de cette situation.

Le droit de retrait ne concerne pas uniquement les évènements extérieurs car la notion de danger grave et imminent a évolué.

Dans une réponse ministérielle de décembre 1983, le ministre chargé du travail indiquait que la notion de danger grave et imminent visait les situations où le risque est susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Cela semblait par conséquent se limiter au risque d’accident.

Mais, contrairement aux idées reçues, le droit de retrait ne se limite pas au danger d’accident. Il concerne aussi des maladies, qu’elles soient professionnelles ou non.

 

Dans des conclusions de 1996, Monsieur Yves CHAUVY, Avocat Général à la Cour de Cassation, définissait ainsi la situation de danger :

« …

Il y a danger grave et imminent lorsque l’on est en présence d’une menace de nature à provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur : il importe peu que le dommage se réalise en un instant ou progressivement, du moment qu’il puisse être envisagé dans un délai proche, et il en sera ainsi toutes les fois que la dégradation de la santé sera engagée, c’est-à-dire quand le travailleur sera sans protection au contact de l’agent nocif, ce qui couvre les maladies (H. Seillan, Loi du 23 décembre 1982, ALD 1982, p.33, n°70). Le raisonnement d’ordinaire appliqué au danger d’accident, peut être transposé pour de nombreuses maladies professionnelles ou non.

… »

Dans le prolongement des conclusions de l’Avocat Général CHAUVY, la Cour de Cassation a posé le principe qu’un salarié peut, conformément à la loi, se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans qu’il soit nécessaire que la cause du danger soit étrangère à sa personne, une telle condition d’extériorité n’étant pas légalement exigée d’une manière exclusive et qu’ainsi, peut exercer son droit de retrait le salarié dont l’état de santé ne lui permet pas d’occuper le poste auquel il est muté, le mettant en contact avec des animaux ou des produits chimiques (Cass. Soc. 20 mars 1996, n° 1336 P, ADLI c/ Sté SGDE).

Le but du législateur est un objectif de prévention dans le cadre d’une procédure déclenchée par le salarié qui se sent menacé et qui évite le danger en se retirant de son poste.

Si la situation de danger le justifie, le droit de retrait peut s’exercer de façon individuelle ou collective. Il importe peu de savoir si une concertation entre les salariés a eu lieu préalablement à l’exercice du droit de retrait. On pourrait penser que la concertation préalable entre salariés lui confère l’apparence d’une grève (ce qu’il n’est pas). Il n’en est rien.

S’agissant du mouvement social au sein de la SNCF, le fait que le droit de retrait ait été exercé par un aussi grand nombre de salariés, sur l’ensemble du territoire, et sur plusieurs jours, ne démontre pas à lui seul qu’il y a eu détournement des règles applicables.

Ce qui compte, c’est de s’assurer que chaque salarié ait eu individuellement un motif raisonnable de penser qu’il existait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si toute une équipe est exposée à un danger, le droit de retrait de l’ensemble de cette équipe est possible.

En cela, le droit de retrait doit être distingué de la grève, car il ne doit pas s’agir d’un moyen de pression ou de revendications. En revanche, si la cessation collective du travail est l’occasion pour les salariés de formuler des revendications alors qu’ils ne sont pas exposés à un danger grave et imminent, il ne s’agit d’un droit de retrait.

Il se distingue également de la force majeure qui correspond à un motif irrésistible, imprévisible et nécessairement extérieur au salarié. Dans le droit de retrait, la situation n’est pas irrésistible puisque le salarié à un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

L’arrêt précité du 20 mars 1996 ayant rappelé que le danger n’est pas exclusivement dû à des conditions extérieures, il en résulte une part d’appréciation subjective du point de vue du salarié avec, pour corolaire, de possibles divergences d’appréciation avec son employeur.

D’un côté, le salarié souhaite éviter un dommage à sa personne en raison d’un péril actuel et imminent. Il doit se trouver en présence d’une menace de nature à provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique. Il s’agit d’un danger anormal, compte tenu du type d’activité exercée, qui se situe au-delà du risque normal ou logique attaché à certaines activités.

On notera ici que l’article L. 4131-1 du Code du travail ne fait référence qu’au risque pour la vie ou la santé du salarié qui exerce le droit de retrait. Or, dans le mouvement social au sein de la SNCF, le risque pour les passagers a souvent été cité par des salariés. Si le législateur a inscrit ces restrictions, c’est pour cantonner strictement l’exercice du droit de retrait aux seules situations mettant en péril le salarié, tout débat plus global sur la sécurité au sein d’une entreprise relevant de domaines de compétences distincts.

De l’autre côté, l’employeur peut considérer que les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, et se pose alors la question de savoir si l’exercice illégitime du droit de retrait peut être sanctionné.

Selon l’article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. Cette interdiction doit être respectée non seulement lorsque le droit a été exercé en présence d’un réel danger, mais aussi en cas d’erreur d’appréciation du salarié, sous réserve que celui-ci ait eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait danger grave et imminent.

En revanche, s’il n’existe pas ou plus de motif raisonnable de penser qu’il y avait danger grave et imminent, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, même s’il reste à la disposition de l’employeur, la logique étant de considérer qu’en l’absence de prestation de travail, l’employeur n’a pas à rémunérer l’intéressé (Cass. Soc. 11 juillet 1989, n°86-43497).

Le salarié peut également être sanctionné (blâme, avertissement…). A l’extrême, la jurisprudence admet que constitue une cause de licenciement le refus par un salarié de reprendre le travail lorsque les conditions du droit de retrait ne sont plus réunies et qu’il refuse de reprendre le travail.

Cela peut aller jusqu’à la faute grave, en cas de refus persistant de reprendre le travail malgré des mises en garde de l’employeur (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-11.532), ou encore lorsque le salarié avait exercé son droit de retrait sans l’avoir signalé à son employeur, ce qui avait mis en collègue dans une situation d’insécurité, (Cass. Soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.935).

 

La jurisprudence comporte de nombreuses illustrations de droit retrait, qu’ils soient justifiés ou non. Le but ici n’est pas d’en faire la liste. Il faut retenir que les décisions de justice rendues en la matière concernent le plus souvent des situations bien précises (local de travail ou matériel défectueux, risque de chute, utilisation de produits dangereux, risque d’agression, …). A chaque fois, les juges se livrent à une appréciation concrète des circonstances de fait invoquées par le salarié pour justifier son droit de retrait.

Une affaire permet d’illustrer ce travail d’analyse des circonstances de fait par les juges.

En juillet 2010, alors qu’il devait assurer la conduite d’un train sur une ligne de métro de l’agglomération lyonnaise, un conducteur décidait d’exercer son droit de retrait au motif qu’un de ses collègues avait aperçu plusieurs individus porteurs de cagoules et de bâtons dans des garages dédiés au matériel roulant de l’entreprise.

L’incident avait toutefois eu lieu plus de deux heures avant que ce conducteur n’exerce son droit de retrait ; le salarié à l’origine du signalement n’avait lui-même pas jugé nécessaire d’exercer son droit de retrait. Puis, une équipe d’intervention était rapidement venue sur place pour sécuriser le site et constater l’absence de danger. Après quoi, tous les conducteurs en service avaient été prévenus des mesures de sécurisation prises par l’employeur et de l’absence de danger.

 

Malgré cela, le conducteur à l’origine du mouvement et d’autres salariés ont déclaré qu’ils exerçaient leur droit de retrait. Ils ont ensuite refusé de reprendre leur service, en dépit des injonctions de leur hiérarchie, et incité d’autres salariés à ne pas reprendre leur travail. L’inspection du travail a soutenu ces salariés dans leurs démarches. Sanctionnés par un avertissement dont ces salariés ont demandé l’annulation, la Cour d’appel de LYON les a déboutés au motif notamment que la situation de danger avait cessé (Cour d’Appel de LYON, 10 février 2015, RG n° 14/02314 à 14/02316).

Appliqués au mouvement social récent de la SNCF, les quelques règles qui précèdent permettent d’orienter la réflexion.

La présence à bord d’un train d’un contrôleur peut-elle être assimilée à un système de protection au sens où l’entend l’article L. 4131-1 du Code du travail ?

En cas d’absence d’un contrôleur à bord du train, le conducteur peut-il considérer qu’un système de protection est défectueux et soutenir qu’il en résulte pour lui un motif raisonnable de penser qu’il est exposé à un danger grave et imminent ?

En cas de contentieux, les juges devront-ils au contraire s’attacher de façon pragmatique aux situations individuelles qui seront exposées et vérifier par exemple si le conducteur circulait effectivement à bord d’un train sans contrôleur et/ou insusceptible de passer sur un passage à niveau ?

 

Ces questions seront peut-être tranchées en justice si les retenues sur salaire annoncées par la direction de la SNCF débouchent sur des contentieux.

 

Article rédigé par Maitre Jean-Baptiste TRAN-MINH