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Et si on parlait vacances ?

Et si on parlait vacances ?

Auteur : Maître Olivia MONTMETERME
Publié le : 30/05/2024 30 mai mai 05 2024
Article

En cette fin mai, cette fin de week-end prolongés, à l’approche de l’été, et dans l’attente de l’arrivée du soleil, il est de bonne augure de parler des congés et plus précisément de l’organisation du congé principal.
Comment l’organiser ? Petit focus sur la prise des congés qui est parfois, souvent, sujet à discussions et débats, si ce n’est dans le bureau des ressources humaines, devant la machine à café.

1 – Organiser les dates de congés
L’organisation des congés est une prérogative de l’employeur : il se doit de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leurs congé annuel.
 
  • Pour ce faire, à défaut d’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche), il appartient à l’employeur de :
 
  • Fixer la période de prise et déterminer l’ordre des départs, et ce après avis du CSE
Rappelons que l’ordre des départs (à défaut d’accord collectif) doit tenir compte de différents critères : situation de famille, ancienneté, autre activité…
  • Informer les salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci.
C’est peut-être la date limite pour ceux qui ne l’aurait pas encore fait !
  • Informer les salariés de l’ordre des départs au moins 1 mois avant son départ.
Changement de programme ? l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés que dans le délai fixé par l’accord collectif, ou à défaut moins d’un mois avant la date prévue du départ (sauf circonstances exceptionnelles).
Il est peut-être encore temps de vérifier vos plannings…
 
  • Fermer l’entreprise n’est-il pas plus simple ? pas nécessairement…
L’employeur peut effectivement décider de fermer purement et simplement. A noter toutefois :
  • Des dispositions conventionnelles peuvent restreindre les périodes de fermeture ;
  • La fermeture ne saurait excéder 24 jours ouvrables (durée du congé principal) ;
  • Le CSE doit être consulté ;
  • L’impact pour les salariés ne disposant pas d’un congé complet.

Pourquoi s’imposer ce formalisme ?
Avant tout, est en jeu une obligation de consultation du CSE et donc un risque de délit d’entrave.
Plus encore, la défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés peut amener les juges à requalifier le licenciement pour faute grave d’un salarié parti sans information ni autorisation en simple cause réelle sérieuse.
Enfin, et surtout, il s’agit là pour l’employeur de veiller au droit au repos de ses collaborateurs.

2 – Assurer la prise effective des congés
Il ne suffit pas de fixer les dates mais encore faut-il que les congés soient effectivement pris.
A l’heure de l’hyperconnexion, et de la recrudescence des contentieux en rappel d’heures supplémentaires, l’enjeu réside également pour l’employeur de faire respecter ces périodes de congés.
Il n’est d’ailleurs pas inintéressant de noter que le salarié a également l’interdiction de travailler pour un autre employeur ; le droit au repos constitue une obligation qui s’impose à tous. 
A cette fin, il est utile de mettre en œuvre un accord sur le droit à la déconnexion lequel permet de sensibiliser et responsabiliser les salariés.
De manière pratico-pratique, imposer un message d’absences peut être de nature à limiter les sollicitations.
Au-delà, une bonne planification est sans doute le meilleur moyen d’y parvenir. Organiser un roulement efficient afin que le travail soit, si nécessaire, fait en l’absence du collaborateur ou qu’il ne se retrouve pas à saturer sa boîte électronique pendant ses congés.
Si cela ne suffit pas, il appartient à l’employeur d’enjoindre formellement et expressément aux réfractaires de prendre du repos, voire de manière plus offensive, d’organiser les coupures des accès.

Voici un petit Vademecum des bonnes pratiques pour permettre à chacun de passer un bon été, et en cas de difficultés, le cabinet restera toujours disponible (le roulement est en place !).

Article rédigé par Maître Olivia MONTMETERME , Avocat Associé
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