L’exécution provisoire, quoi qu’il en coûte !
Auteur : Maître Xavier BLUNAT
Publié le :
03/04/2025
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2025
L’exécution provisoire est un mécanisme juridique permettant d’exécuter immédiatement une décision de justice alors même qu’elle n’est donc pas définitive.
L’article 514 du Code de Procédure Civile instaure, depuis le 1er janvier 2020, l’automaticité de l’exécution provisoire pour les décisions de première instance « à moins que la loi (…) n’en dispose autrement ».
Le Code du Travail, précisément, comporte des dispositions qui dérogent à cette généralité.
Focus sur les règles, leurs applications et leurs conséquences.
Il existe en droit du travail deux types d’exécution provisoire : celle dite « de droit » et celle pouvant être ordonnée par le jugement du Conseil de Prud’hommes.
L’exécution provisoire de droit est définie à l’article R. 1454-28 du Code du Travail et vise d’une part la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, et d’autre part le paiement de sommes au titre des rémunérations (salaires, commissions, primes, indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc…).
Il est classique de scinder les condamnations en deux catégories : les créances salariales et les dommages et intérêts (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement, exécution déloyale, manquement à l’obligation de sécurité, etc…) ; seule la première catégorie bénéficie de l’exécution provisoire de droit.
Le Code du Travail fixe toutefois une limite au paiement de ces créances salariales qui est plafonné à neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, moyenne qui, précise le législateur, doit être mentionnée dans le jugement.
Une première interrogation se pose alors : que faire lorsque le jugement ne mentionne pas le salaire de référence ?
La Cour de Cassation a fixé sa position de longue date : cette omission, qualifiée de « difficulté d’exécution » n’a pas pour conséquence d’affecter le caractère éxecutoire de droit, par provision, des condamnations prononcées (not. Cass. Soc., 17.07.1996, n°94-19.589 ; Cass. Soc., 07.01.1998, n°97-40.266).
Il appartient en conséquence à l’employeur de retenir un salaire de référence et d’exécuter le jugement sur cette base, dans la limite de neuf mois.
L’employeur n’est toutefois pas à l’abri d’une exécution provisoire qui serait ordonnée par le Conseil de Prud’hommes en plus de celle, de droit, prescrite à l’article R. 1454-28 du Code du Travail.
Une telle faculté est offerte aux premiers juges par l’article 515 du Code de Procédure Civile qui prescrit que l’exécution provisoire peut être ordonnée chaque fois qu’ils l’estiment nécessaire… sans même que cela soit demandé par le salarié !
A ce titre, des recommandations sont émises par certains magistrats des chambres sociales de Cour d’Appel rhônalpines à l’attention des conseillers prud’hommes d’assortir, avec discernement mais autant que faire se peut, leurs décisions de l’exécution provisoire en plus de celle de droit touchant les créances salariales.
Et de fait, il n’est plus rare de recevoir des jugements de Conseils de Prud’hommes totalement couverts par l’exécution provisoire, de droit pour les créances salariales et au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile pour les dommages et intérêts.
L’employeur a-t-il un recours contre cette exécution provisoire ?
Celui-ci peut saisir le Premier Président de la Cour d’Appel d’une demande tendant à l’arrêt de l’exécution provisoire ordonnée ou à son aménagement (comprendre la consignation des sommes, généralement auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations).
Des conditions sont posées pour un tel recours (risque important de réformation du jugement et conséquences manifestement excessives d’une telle exécution).
D’expérience, il est fortement recommandé de régler les sommes couvertes par l’exécution provisoire de droit afin de ne discuter devant le Premier Président que de celle ordonnée par les conseillers prud’hommes et espérer obtenir son aménagement, car son arrêt est très rarement, pour ne pas dire jamais, ordonné.
Pour sa part, le salarié a-t-il intérêt à poursuivre à tous crins l’exécution provisoire dont il bénéficie ?
Pas si sûr…
En effet, il est permis à l’employeur d’espérer une réformation de la décision de première instance qui l’aurait condamné.
En pareille circonstance, se pose alors nécessairement la question du remboursement des sommes perçues par le salarié au titre de l’exécution provisoire et, le cas échéant, du recouvrement d’éventuelles charges réglées par l’employeur.
La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler que le salarié s’expose à réparer toutes les conséquences dommageables de l’exécution provisoire qu’il a poursuivi « à ses risques » et il doit, le cas échéant, rembourser les sommes brutes qui ont été versées par l’employeur, c’est-à-dire le salaire net qu’il a perçu et les charges sociales que son ancien employeur a réglé (Cass. Soc., 07.06.2012, n°11-20.294).
Le salarié a intérêt à bien réfléchir avant de se prévaloir de l’exécution provisoire, ce d’autant plus qu’en cas de confirmation, par la Cour d’Appel, du jugement du Conseil de Prud’hommes, les intérêts légaux attachés à ces créances, associés aux délais d’audiencement outrancièrement longs (plus de trois ans à LYON désormais) assurent à ce « capital » une meilleure rémunération que le plus performant des placements financiers !
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