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Adaptation des entreprises et crise sanitaire – le moment favorable – partie 2

Anne Catherine HIVERT

Ne cherchez la partie 1 de cet article la semaine ou le mois dernier, mais l’année dernière lors de l’entrée dans la crise. J’évoquais alors les « réorganisations des entreprises qui vont arriver rapidement ».
Mauvais pronostic, la catastrophe, crainte unanimement, n’étant pas survenue :
– le célèbre « quoiqu’il en coute » a limité les opérations lourdes
– même si nous avons constaté :

  •  un nombre important de ruptures : ruptures conventionnelles, petits licenciements économiques, licenciements individuels… et quelques PSE (la DARES a publié en juillet le chiffre de 1050 PSE entre mars 2020 et mai 2021, contre celui de 2647 en 2019)
  • auquel s’est ajoutée une baisse des effectifs du fait du gel voire de l’annulation des embauches et du non remplacement des partants pour tous motifs

Malgré le paradoxe, la sortie de crise et les difficultés de recrutement affichées pour de nombreux secteurs et postes ne font pas baisser significativement le chômage et ne protègent pas des réductions d’effectifs annoncées.
Et la fin du « quoiqu’il en coûte » rend à nouveau très actuelle la question de l’impact de la crise sanitaire sur les projets d’adaptation des entreprises.
Disons-le d’emblée, cet impact n’est pas que négatif.

1. Impact juridique et pratique de la crise sanitaire sur les projets d’adaptation

S’agissant des projets les plus sensibles, ceux tendant à une réduction des effectifs, l’impact juridique est faible et l’impact pratique plus important.

1.1. Impact juridique

1er sujet, le cadre juridique, aux contraintes réduites.
– Pas d’interdiction de principe : pas plus avant que pendant ou qu’après la crise, les règles de droit commun ou propres à l’état d’urgence n’ont interdit ou limiter la réorganisation des entreprises.
– Le motif économique : les règles sont inchangées et les soubresauts liés à la crise fournissent plutôt qu’ils ne privent d’un motif économique. La reprise ou les perspectives de reprise ne sauraient interdire par ailleurs toute adaptation
– Combinaison avec l’activité partielle : c’est le seul point d’attention véritable en matière juridique

  • activité partielle de droit commun : ce que j’indiquais l’année dernière reste d’actualité
    > le bénéfice antérieur ou encore actuel de l’activité partielle n’est pas un obstacle juridique à la mise en œuvre d’une réorganisation.
    > la combinaison reste délicate et il est nécessaire, comme pour tout projet en cette période, de traiter les sujets « frontalement » dans la note d’information des CSE : succession / concomitance de l’activité partielle et de la réorganisation ; populations visées par l’une et/ou l’autre ; calendrier de l’une et/ou l’autre ; insuffisance du dispositif d’activité partielle pour répondre aux difficultés économiques ou aux nécessités d’adaptation
  •  activité partielle de longue durée : une limite limitée
    > une limite réelle liée aux engagements pris par l’entreprise dans son accord / DUE
    > limitée en termes de sanction : la loi n’est pas sévère et réduit la sanction au remboursement des indemnités perçues pour les salariés licenciés ou le nombre de postes supprimées que l’employeur s’était engagé à maintenir

1.2. Impact pratique

Les impacts pratiques apparaissent plus importants, notamment pour des projets de réduction d’effectif :
– Les élus et le corps social : le support de l’État pendant la crise et l’appel à la responsabilité sociale constitueront des leviers importants pour les salariés et leurs représentants.
De bonne ou de mauvaise foi, sera affirmée la contradiction entre l’absence de réorganisation pendant la crise et le projet en fin de crise, et affichée l’incompréhension du type « tout ça pour ça ! »
– L’administration: si l’administration ne peut tenir officiellement le même discours que les salariés ou les élus, elle dispose de moyens importants pour transmettre le même « message », à travers les exigences en cours de procédures de PSE et RCC, et à leur terme par des refus de validation/homologation.
– Le contexte médiatique : nul besoin de souligner le risque évident termes médiatique dans ce contexte particulier.

2. Mettre en œuvre les projets d’adaptation

2.1. Toutes les voies restent ouvertes

La conclusion logique s’impose, il n’y a pas de frein majeur à l’utilisation de l’ensemble des outils proposés par la loi :

– la négociation collective en général, pour tous types de projets
– la rupture conventionnelle collective
– l’accord de performance collective
– les licenciements économiques collectifs, avec ou sans PSE

2.2. le maître mot : adapter l’entreprise

De l’expérience de ces derniers mois, la période paraît finalement favorable à des changements attendus ou nécessaires. Il est partagé que la crise a modifié beaucoup de paramètres et aura des conséquences durables, auxquelles les entreprises doivent s’adapter.
Plus que jamais, les projets visent non seulement l’adaptation en volume des effectifs, mais aussi et surtout celle :
– des compétences et des métiers
– de l’organisation du travail
Et, ce qui pourrait être un 2e paradoxe, une réduction d’effectif, quand elle est nécessaire, peut être mieux acceptée si elle est accompagnée d’autres projets tendant à adapter et pérenniser l’entreprise.

Nous pensons donc que le temps est favorable, ce que confirme le nombre de sollicitations du cabinet pour des projets « positifs ».

2.3. Audace et précaution

Les temps restent troublés, les rapports sociaux tendus et les freins au changement vivaces.

Donc rien n’est simple. Mais on voit déjà que les entreprises qui rebondissent le plus vite sont celles qui font preuve d’audace…qui ne contredit pas une certaine prudence.

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