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COVID19 – Réorganisation des entreprises et crise sanitaire

Anne Catherine HIVERT

Très tôt après le déclenchement de la crise sanitaire des propos contradictoires ont été tenus par les autorités et l’information de l’interdiction des licenciements liés à la crise sanitaire a amplement circulé.

Rapidement ont été exclus du débat les licenciements pour motif personnel (faute, insuffisance, inaptitude…) sans lien par nature avec la crise. Ont été mises en avant les difficultés de mise en œuvre (modalités de convocation, tenue des entretiens, aléas postaux…), mais le principe n’en a pas été contesté.

Le débat porte en fait, et surtout en droit, sur les licenciements pour motif économique, soit lorsque le motif économique préexiste à la crise, soit plus encore lorsqu’il trouve sa cause dans la crise.

Il est évidemment à craindre que les licenciements économiques collectifs se multiplient, comme le montrent les interrogations de nos clients, passées de l’activité partielle à la reprise et de la reprise au licenciement économique.

Il est donc d’une brûlante actualité de rechercher l’impact que la crise sanitaire aura sur ces projets.

  1. Réorganisation et état d’urgence

1.1.     Absences de règles spécifiques

  • Pas de gel de principe pendant l’état d’urgence

“Pendant la crise [du coronavirus], c’est zéro licenciement !” . Voilà les propos révélés par Les Echos, prononcés par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud lors d’une réunion de crise avec les partenaires syndicaux.

« C’est une fake news absolue ! Il n’a jamais été question d’interdire les licenciements”, a réagi Antoine Foucher, directeur de cabinet de la ministre. Qui a précisé seulement “qu’en revanche, le gouvernement va tout mettre en œuvre pour favoriser et renforcer l’accompagnement des salariés avec le chômage partiel, de façon à éviter au maximum les licenciements pendant la crise”.

L’option du gouvernement français, à la différence par exemple de l’Italie, a été d’inciter au maintien de l’emploi par l’amélioration et l’extension de l’activité partielle, et non de prohiber les licenciements pendant la période d’état d’urgence.

Aucun texte n’a été pris en ce sens.

  •  (A priori) pas de gel après l’état d’urgence

A ce jour, aucun signe annonciateur d’un changement de cap, le sujet étant même étrangement absent des débats. Nous ne pouvons exclure qu’une nouvelle épidémie, de licenciements économiques collectifs, entraine une évolution, mais rien ne la laisse présager.

1.2.       Application du droit commun…dans un contexte qui reste particulier

  • Le droit commun continue de s’appliquer

En l’absence de texte réduisant la liberté des entreprises à cet égard, le droit commun des réorganisations / réduction d’effectif continue de s’appliquer. L’option de mise en œuvre de licenciements économiques collectifs, inférieurs ou supérieurs à 10, avec ou sans plan de sauvegarde de l’emploi et ruptures conventionnelles collectives reste donc pleinement ouverte, juridiquement, à toutes les entités.

Aux contraintes classiques de ce type de projet, s’ajouteront cependant les difficultés, déjà éprouvées en 2008, de visibilité pour déterminer la nécessité, le moment et l’ampleur de la réorganisation.

  • … dans un contexte particulier qui ne peut être ignoré

Si le droit demeure, le contexte pèsera fortement sur tout projet : contexte social (IRP et salariés), administratif (l’attention des Direccte et les freins à l’homologation/validation des plans quand elles sont nécessaires), voire le contexte médiatique pour les entreprises les plus exposées.

Ces projets seront plus que jamais délicats à présenter et mettre en œuvre.

  1. Réorganisation et activité partielle

Le bénéfice de l’activité partielle « améliorée » pendant le confinement, et sa possible poursuite, fonderont sans doute l’opposition aux projets par le corps social et l’administration.

Débat social et politique ou débat juridique ?

2.1.   Absences de règles spécifiques

Ensuite du décret du 25 mars 2020 sur l’activité partielle, l’administration a indiqué que se trouvaient supprimées certaines dispositions de la circulaire de 2013 dont le point 2.4 sur l’Articulation entre recours à l’activité partielle, plan de sauvegarde de l’emploi et accord de maintien de l’emploi.

Ce point « organisait » la combinaison entre le PSE et l’activité partielle, l’autorisant ainsi explicitement.

L’autorisation explicite a disparu mais aucun texte ne la prohibe. Le bénéfice antérieur ou encore actuel de l’activité partielle n’est donc pas un obstacle juridique à la mise en œuvre d’une réorganisation.

2.2.    Une combinaison qui reste délicate

Les sujets suivants seront évidemment scrutés en cas de consultation des IRP et de demandes de validation/homologation d’un plan, et il ne peut qu’être conseillé de les traiter expressément dans la note d’information des CSE :

  • succession / concomitance de l’activité partielle et de la réorganisation
  • populations visées par l’une et/ou l’autre
  • calendrier de l’une et/ou l’autre
  • insuffisance du dispositif d’activité partielle pour répondre aux difficultés économiques

Dernier point d’attention : l’enjeu d’une nouvelle demande d’activité partielle.

L’article R 5122-9 du code du travail dispose :

« II. – Lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur.

Ces engagements peuvent notamment porter sur :

1° Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;

2° Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;

3° Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

4° Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement »

La durée de la demande initiale a donc toute son importance et le choix d’une nouvelle demande peut se trouver en concurrence avec celui d’une réorganisation.

 

Article rédigé par Maitre Philippe DE LA BROSSE.