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La démission : un mode de rupture du contrat de travail moribond ?

Anne Catherine HIVERT

Une recherche rapide via Google semble montrer que la démission serait encore un mode de rupture du contrat de travail mis en œuvre par les salariés. En effet, en utilisant ce mot clé « démission », sont référencés sur les premières pages de Google des sites aux noms évocateurs suivants : « démission du salarié : comment donner sa démission », « les 4 plus mauvaises façons de démissionner » ou encore l’iconoclaste « la démission n’effraie plus les cadres … et encore moins les jeunes ». Confrontée à la réalité des dossiers gérés au sein du cabinet, cette impression ne fait pas long feu. Non, les salariés ne démissionnent pratiquement plus, privilégiant des techniques qualifiées pudiquement d’alternatives. Elles permettent d’éviter l’un des inconvénients majeurs de la démission, à savoir la réalisation d’un préavis. Attention toutefois aux chausse-trappes. Ils sont nombreux, autant pour les salariés et les employeurs.

 

Un salarié, pour des raisons tenant notamment à un besoin de changement, à des missions qui ne conviennent plus, à un cadre de travail inadapté ou à un déménagement, souhaite donc quitter son entreprise, sans avoir spécialement de reproches à formuler à l’encontre de son employeur. Cette situation est appréhendée, aujourd’hui, usuellement de trois manières : le salarié négocie son départ (1), il démissionne/prend acte de la rupture de son contrat de travail en imputant (artificiellement) des griefs à son employeur (2) ou s’en va sans donner de nouvelles (3). Les pessimistes diront que le salarié manque ainsi de courage, les optimistes retiendront le fait qu’il n’est pas critiquable de théâtraliser ainsi son départ puisque « partir, c’est mourir un peu ».

 

1) Négocier son départ, ce n’est pas, comme cela a été lu sur internet « faire cracher son employeur » (SIC), c’est demander la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle est de plus en plus sollicitée. Elle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la fin de leur relation contractuelle. C’est d’ailleurs le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », au moins équivalente à l’indemnité de licenciement, et a droit aux allocations de chômage (s’il en remplit, bien entendu, les conditions d’attribution). Elle présente, toutefois, pour le salarié, l’inconvénient d’être soumise à l’accord de son employeur. Pour l’employeur, elle ne le met pas à l’abri de toute action judiciaire intentée par son ancien salarié et portant sur les conditions d’exécution de son contrat de travail.

 

2) L’autre technique alternative à la démission pure et simple est d’informer son employeur qu’on le quitte parce qu’il n’aurait pas été vertueux. On lui reproche une série de griefs et les salariés, en la matière, ne manquent pas d’imagination. Cette initiative prend la forme soit d’une « prise d’acte de la rupture », soit encore d’une démission dite « motivée ». Pour le salarié pressé, qui a déjà retrouvé du travail, c’est ainsi obtenir la rupture immédiate de son contrat de travail, et donc la possibilité de quitter l’entreprise sans préavis, ce mode de rupture s’imposant à son employeur. Dans les deux cas, le schéma judiciaire est identique : le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour voir requalifier la rupture, dont il a pris l’initiative, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (à noter que pour la démission « motivée », il y a toutefois une étape intermédiaire consistant à la voir préalablement qualifiée de « prise d’acte »). Cette démarche procédurale peut toutefois, parfois, s’avérer périlleuse. En effet, il est acquis en jurisprudence que si la prise d’acte de la rupture du contrat n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission. Il en résulte alors que le salarié doit payer à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice du préavis qu’il n’a pas réalisé.

 

3) Reste, enfin, le cas du salarié qui part sans donner de nouvelles. On songe immédiatement à la réaction de l’employeur qui va initier une procédure de licenciement disciplinaire pour abandon de poste et/ou absence injustifiée, dont le salarié n’aura d’ailleurs cure, notamment s’il est parti (ce qui est généralement le cas) pour avoir trouvé un autre travail. Mais, l’employeur aura aussi la possibilité de considérer que le salarié, en s’étant engagé pour le compter d’un autre employeur, a de la sorte exprimé une volonté claire et non équivoque de démissionner. Cela vient d’être jugé très récemment par la cour d’appel de Lyon à propos de salariés expatriés qui, à la fin de leur mission à l’étranger, avaient refusé de revenir en France et avaient été embauchés, sans le dire, par une société locale.

 

Marguerite Yourcenar écrivait que « l’emploi qu’un homme finit par obtenir est rarement celui pour lequel il se croyait préparé et dans lequel il pensait pouvoir être utile ». On a donc parfaitement le droit de se tromper, mais, dans ce cas-là, si l’on n’a rien à reprocher à son employeur, pourquoi ne pas tout simplement démissionner si l’on veut le quitter ? La liberté de démissionner est l’essence même de la liberté du travail.

 

Article rédigé par Me Yann BOISADAM