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DISPOSITIFS DE SURVEILLANCE DANS L’ENTREPRISE : RÈGLES ET LIMITES D’UTILISATION

Anne Catherine HIVERT

Utilisé à des fins de contrôle de l’activité des salariés, un dispositif de surveillance dans une entreprise pose de façon récurrente devant les tribunaux la question de la légitimité de la preuve. C’est l’occasion de rappeler les principales règles à suivre avant la mise en place d’un tel système et les limites de son utilisation en cas de litige.

Quel que soit le type de dispositif de surveillance, le schéma directeur est toujours le même. Le dispositif de surveillance doit être légitime et proportionné au but poursuivi. Préalablement à sa mise en œuvre, il doit avoir été porté à la connaissance des salariés et des représentants du personnel. Enfin, lorsque des données personnelles sont récoltées par ce dispositif de surveillance, celles-ci doivent être sécurisées.

Ce n’est que lorsque le dispositif de surveillance est mis en œuvre dans l’entreprise de façon licite qu’il pourra être utilisé comme preuve légale, généralement pour démontrer un comportement fautif du salarié. L’office principal du juge est de s’assurer que ce dispositif n’a pas porté atteinte à une liberté individuelle.

La Cour de Cassation et le Conseil d’Etat veillent au respect des bonnes pratiques. La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) est également garante du respect de la loi « informatique et libertés » ; elle effectue des contrôles et prononce parfois des sanctions pécuniaires.

La ligne directrice suivie par les juridictions est schématiquement la même et les juges doivent veiller à ce qu’un dispositif de surveillance obéisse à plusieurs conditions cumulatives.

La licéité d’un dispositif de surveillance doit avant tout être compatible avec le respect des libertés individuelles. De multiples raisons expliquent que des entreprises puissent avoir recours à des systèmes de protection portant sur les personnes et les biens (Lutte contre le vol de matériel et de marchandises, identification des auteurs d’agressions ou de dégradations, surveillance d’un poste de travail, vérification du temps de travail des salariés ou contrôle de leur activité …).

De tels dispositifs sont susceptibles d’interférer avec certains aspects de la vie privée des salariés. Pour que le procédé employé soit légitime, il faut qu’il respecte le principe général posé par l’article L. 1121-1 du Code du Travail selon lequel l’employeur ne peut recourir à un dispositif de surveillance qu’à la condition que les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives soient justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Tous les dispositifs de surveillance doivent respecter ce principe directeur (Surveillance informatique, surveillance téléphonique, consultation des documents dans les bureaux, fouilles, badges d’accès électronique, vidéo-surveillance, dispositif de géolocalisation …).

Il s’agit donc, en cas de litige, de vérifier la proportionnalité entre le dispositif de surveillance mis en place, au regard de sa finalité, et le respect de la vie privée des salariés, principe avec lequel ce dispositif doit nécessairement se concilier. Par exemple, le droit à l’image lorsque le dispositif de sécurité est un système de vidéo-surveillance.

Ainsi, l’employeur peut accéder au matériel informatique mis à disposition des salariés, ainsi qu’aux courriers électroniques, sauf lorsque des documents, des fichiers ou des mails sont identifiés comme « personnels ». Le secret des correspondances est ici en quelque sorte une déclinaison du principe de respect de la vie privée. De même, l’employeur ne peut accéder à une messagerie électronique à usage personnel, même si elle est utilisée à partir d’un poste de travail professionnel.

La bonne utilisation de l’outil informatique justifie alors la production en cas de litige de la Charte informatique de l’entreprise, annexé au règlement intérieur, pour vérifier si le salarié s’est affranchi ou non des règles à respecter.

En ce qui concerne des documents contenus dans un bureau ou des SMS reçus sur un téléphone portable professionnel, les mêmes règles s’appliquent : toute information identifiée comme personnelle par le salarié ne peut pas être utilisée par l’employeur.

L’utilisation et le placement des caméras de vidéo-surveillance n’est pas un sujet anodin. En effet, tout dispositif vidéo aboutissant à une surveillance continue des salariés sur le lieu de travail est considéré comme abusif.

La Cnil et les juridictions veillent à ce que le dispositif mis en place n’empiète pas de manière permanente sur la vie privée des salariés contrôlés, ce qui exclut un système général et permanent. Une caméra dont la finalité est un motif de sécurité ne doit pas être positionnée de façon à filmer une zone de travail dans des conditions aboutissant à une surveillance constante et permanente des salariés qui s’y trouvent ou d’un individu en particulier. La Cnil admet cependant qu’en cas de circonstances particulières un salarié puisse être filmé à son poste de travail, par exemple s’il manipule de l’argent, mais dans ce cas la caméra devra davantage filmer la caisse que le caissier.

Sur son site internet, la Cnil rappelle par ailleurs qu’il est interdit de placer des caméras permettant de filmer des zones de pause ou de repos des salariés, les vestiaires, les toilettes, les lieux de restauration, les locaux des représentants du personnel et leur accès.

Un dispositif de surveillance dans une entreprise doit également avoir fait l’objet d’une information obligatoire. Les salariés doivent avoir été préalablement informés individuellement. L’employeur doit notamment les informer des finalités poursuivies, de la base légale du dispositif mis en place, de l’identité du responsable de traitement, de la durée de conservation des données.

Cette obligation d’information est essentielle et l’employeur doit impérativement se ménager la preuve que chaque salarié a été informé de façon individuelle. On rappellera ici que l’article L. 1222-4 du code du travail dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance

L’information obligatoire est également valable pour le dispositif de surveillance mis en place chez un client de l’employeur, ce qui peut concerner de nombreux salariés travaillant en sous-traitance dans des sites n’appartenant pas à leur entreprise.

Cette obligation d’information peut entrainer une obligation d’affichage, notamment lorsqu’il s’agit d’un dispositif de vidéo-surveillance. De plus, et sauf exception, le dispositif de surveillance mis en place doit être déclaré à la Cnil. Le site de la Cnil permet de vérifier ce qu’il en est des règles à suivre.

Dans une décision récente, la Cour de cassation a rappelé que la première réflexion à mener est celle de la finalité du dispositif de surveillance. En l’occurrence, la Haute juridiction a jugé qu’un dispositif de vidéosurveillance dont les salariés n’ont pas été préalablement avertis ne constitue pas nécessairement un mode de preuve illicite à l’appui d’une sanction (Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 17-24.179 FS-D).

Cette décision dénote en apparence avec le principe posé par l’article L.1222-4 du code du travail. Un salarié était employé en qualité de chef d’équipe sécurité incendie par une entreprise de sécurité. Sa principale mission consistait à assurer la sécurité des personnes et des biens dans des locaux appartenant à une société cliente de son employeur. Ce salarié a été licencié pour faute grave pour s’être acharné sur une porte d’un placard situé dans un sous-sol réservé à des motocyclistes où des caméras de surveillance avaient été installées. C’est en visionnant les images de surveillance que l’entreprise cliente a identifié l’auteur de ces dégradations avant de déposer plainte contre lui.

La cour d’appel de Versailles a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’était appuyé sur un enregistrement vidéo tiré d’un dispositif de vidéo-surveillance qui n’avait pas été préalablement porté à la connaissance du salarié licencié.

La cour de cassation a censuré cette décision car en se déterminant ainsi, la cour d’appel n’a pas constaté que le système de vidéo-surveillance avait été installé pour contrôler l’activité du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Autrement dit, la finalité du dispositif était d’assurer la sécurité des locaux dans lesquels les salariés n’avaient pas vocation à exercer leur activité. Dans ces conditions, un tel dispositif n’avait pas à faire l’objet d’une information individuelle et préalable du salarié.

Dans une autre affaire récente, la cour de cassation a précisé que si l’employeur ne peut pas mettre en place un dispositif de vidéo-surveillance sans information préalable, un salarié n’est pas davantage autorisé à surveiller ses collègues à leur insu (Cass. Soc., 5 février 2020, n° 19-10.154 F-D).

En l’espèce, un salarié, affecté comme technicien de maintenance dans une maison d’arrêt, avait pris l’initiative d’installer une caméra orientée vers la porte du bureau de maintenance. La caméra était dissimulée sur une étagère, entre deux dossiers suspendus, dotée d’un enregistreur numérique et reliée à un écran vidéo. Cette caméra lui permettait ainsi de visionner l’ensemble des activités et mouvements de ses collègues de travail dans ce local.

Selon le salarié, il entrait dans ses fonctions de tester du matériel après l’avoir réparé. Il contestait au surplus avoir dissimulé cet appareil, mais l’employeur démontrait le contraire en s’appuyant sur les témoignages de ses collègues de travail qui, outrés par cette surveillance à leur insu, avaient fait part de leur légitime indignation.

La Haute juridiction approuve ainsi la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui, écartant toute autre cause de licenciement, a pu décider que ce fait était constitutif d’une faute grave.

La rigueur est donc de mise lors de la mise en œuvre d’un dispositif de surveillance. L’enjeu est de se ménager une preuve légalement admissible en cas de comportement fautif.

 

Article rédigé par Maitre Jean-Baptiste TRAN-MINH