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Divergences d’interprétation des avis du médecin du travail en matière d’inaptitude physique au poste de travail

Anne Catherine HIVERT

Les modalités de constat de l’inaptitude physique du salarié ont fait l’objet d’une réforme par la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016. La méthodologie à suivre résulte des dispositions des articles L.4624-4 et R.4624-42 du code du travail. En synthèse, le constat d’inaptitude doit intervenir à l’issue d’une procédure concertée qui implique le salarié et son employeur, mais aussi et bien entendu le médecin du travail. Ce dernier est seul qualifié pour déterminer si le salarié doit être, compte tenu des conditions d’exécution de son travail et des possibilités ou impossibilités d’aménagement de son poste, considéré comme définitivement inapte à son emploi ou à tout autre poste dans l’entreprise.

Les modalités de concertation prévues par ces deux textes sont destinées à éviter les contentieux relatifs aux divergences d’interprétation des termes employés par le médecin du travail.

En cas de divergence d’appréciation, et sous l’empire des anciennes dispositions légales, la jurisprudence jugeait que la saisine du médecin du travail par l’employeur s’imposait, si son avis d’inaptitude était sujet à interprétation, afin qu’il donne des précisions (Cass. Soc. 10 juillet 2019, n° 18-15.081 F-D). L’employeur avait également la possibilité de faire valider au préalable par le médecin du travail les postes de reclassement qu’il entendait proposer au salarié.

Désormais, après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste du travail occupé n’est possible et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste, le déclare inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude ainsi rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné le cas échéant d’examens complémentaires, permettant un échange sur la recherche de reclassement grâce à différentes mesures comme l’aménagement, l’adaptation ou l’adaptation de poste, ou bien encore grâce à un changement de poste. Le médecin du travail doit également réaliser une étude de ce poste ainsi qu’une étude des conditions de travail dans l’établissement.

Dans tous les cas, il doit procéder à un échange par tout moyen avec l’employeur. Il est donc fondamental que l’employeur se ménage la preuve des échanges intervenus avec le médecin du travail, de préférence par écrit. Ces échanges peuvent également intervenir avec le salarié. L’objectif est de permettre à l’employeur et au salarié de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions du praticien.

Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit alors le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Enfin, le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Qu’en est-il en cas de divergence d’interprétation d’un avis du médecin du travail ? La procédure de contestation de l’avis médical rendu par le médecin du travail a également été modifiée en profondeur par la loi travail du 8 août 2016. Ce n’est plus l’inspecteur du travail qui a cette compétence mais le conseil de prud’hommes. Après son entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2017, cette procédure a fait l’objet de nombreuses critiques en raison d’incertitudes sur les règles de recevabilité du recours. Des modifications ont été apportées à plusieurs reprises aux règles nouvellement définies en ce domaine. La procédure actuellement applicable est le résultat de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2018.

Cette procédure de contestation résulte des dispositions de l’article L.4624-7 du code du travail qui prévoit que le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en l’application des articles L.4624-2 à L.4624-4 du code du travail. Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur des questions de fait relevant de sa compétence.

Ces nouvelles dispositions doivent en principe clarifier les règles de recevabilité du recours. Il ne s’agit pas d’une procédure permettant d’obtenir une expertise au sens classique du terme. L’objet de ce recours est d’obtenir un diagnostic médical, au travers de la désignation d’un médecin expert dont les conclusions pourront éventuellement remettre en cause celles d’ordre médical prononcées par le médecin du travail. Autrement dit, seuls les éléments de nature médicale relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes.

Plusieurs juridictions d’appel se sont prononcées récemment sur ces dispositions et quelques illustrations permettent de mieux comprendre les règles de recevabilité d’un tel recours.

Il a ainsi été jugé qu’un conseil de prud’hommes s’est à bon droit déclaré incompétent pour connaitre du recours formé par l’employeur contre l’avis d’inaptitude physique pris par le médecin du travail, dès lors que ce recours n’était pas fondé sur des éléments de nature médicale. En l’occurrence, l’employeur soutenait que le médecin du travail s’était présenté à lui en lui indiquant qu’il avait déjà décidé de déclarer le salarié inapte à son poste, que l’étude de poste et des conditions de travail n’avait pas été réalisée correctement et que le délai de quinzaine entre la visite de pré-reprise et l’inaptitude n’avait pas été respecté. La cour d’appel en a donc tiré comme conclusion que l’employeur ne contestait pas des éléments de nature médicale mais faisait état de fautes prétendument commises par le médecin du travail (Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, arrêt du 15 mai 2020, n° 19/14579).

Dans une autre affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la désignation d’un médecin-expert afin que ce dernier précise si son inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle. Sa demande a été rejetée. La cour d’appel a jugé que la recherche d’un lien, au moins partiel, entre l’inaptitude et l’accident du travail ne relève pas de la mission du médecin du travail ni par voie de conséquence des pouvoirs du médecin inspecteur du travail le cas échéant désigné en application de l’article L.4624-7 aux fins d’éclairer la juridiction sur les questions de faits relevant de sa compétence (Cour d’appel de Paris, arrêt du 28 mai 2020, n° 19/06035).

L’expertise sollicitée par une salariée a été rejetée dans une hypothèse où elle soutenait que le médecin du travail qui indiquait dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé induirait nécessairement que l’inaptitude était d’origine professionnelle. La cour d’appel a rappelé que depuis le 1er janvier 2017 le régime de l’inaptitude, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, est le même. L’article L.1226-2-1 du code du travail sur l’inaptitude non professionnelle et l’article L.1226-12 relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle permettent tous deux au médecin du travail d’indiquer sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». L’expertise ainsi sollicitée ne présentait par conséquent aucun intérêt. La cour d’appel en a profité pour rappeler que le médecin du travail n’est pas compétent pour reconnaitre le caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident, mais que le salarié peut, en application du principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, dans le cadre de la contestation de son licenciement, demander au conseil de prud’hommes de reconnaitre l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier des règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cour d’appel de Douai, arrêt du 30 novembre 2018, n° 18/01691).

Le recours de l’employeur ne doit pas être engagé à la légère. En l’occurrence, une entreprise contestait un avis d’aptitude avec aménagement du poste délivré par le médecin du travail. Le salarié pouvait reprendre son poste de robot-soudure, avec des restrictions pour les activités demandant la station accroupie ou à genoux de façon prolongée et pour le port de charges de plus de 20 à 25 kilogrammes sans aide à la manutention. Or, les juges du fond ont constaté qu’à l’appui de sa demande, l’employeur ne versait aucun élément de nature médicale permettant d’étayer sa contestation et de mettre en doute le bien-fondé des constatations médicales répétées à l’identique dans les différents avis d’aptitude émis et amplement motivés (Cour d’appel de Caen, arrêt du 11 octobre 2018, n° 18/00571).

Dans le même ordre d’idée, un employeur a contesté un avis d’inaptitude physique en soutenant que le salarié avait trompé le médecin du travail en lui faisant croire qu’il était victime de harcèlement moral. La cour d’appel balaye cette argumentation en rappelant que la contestation du harcèlement moral relève d’un débat au fond et juge que l’employeur ne fait pas état d’éléments de nature médicale permettant de mettre en doute les éléments sur lesquels le médecin du travail s’était lui-même prononcé (Cour d’appel de Paris, arrêt du 12 mars 2020, n° 19/08509).

Dans une hypothèse qui n’est sans doute pas un cas unique, un employeur soutenait que l’inaptitude physique relevée par un médecin du travail était particulièrement suspecte car elle paraissait en réalité s’inscrire dans une démarche de rétorsion orchestrée par le salarié à la suite du refus de l’employeur d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle. La cour d’appel a jugé que le recours de l’employeur était fondé. Elle confirme l’ordonnance qui avait prévu de confier une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent afin qu’il donne un avis motivé sur la réalité de l’inaptitude, mais elle ordonne au surplus que les éléments médicaux ayant fondés les avis du médecin du travail soient communiqués au médecin expert mandaté par l’employeur (Cour d’appel de Pau, arrêt du 29 novembre 2018, n° 18/01721).

Ces illustrations montrent que subsistent des difficultés d’application de la loi du 8 août 2016 même si l’ordonnance du 22 septembre 2017 a essayé de les corriger. Au plan pratique, il semble justifié d’utiliser la voie de recours prévue par l’article L.4624-7 lorsque le médecin du travail émet un avis d’aptitude avec des réserves restrictives et difficiles à mettre en œuvre, à condition toutefois de disposer d’éléments d’appréciation de nature médicale.

En revanche, demander l’annulation d’un avis d’inaptitude ne présente guère d’intérêt pour l’employeur car la saisine du conseil de prud’hommes ne suspend pas l’avis du médecin du travail, de sorte que la procédure de licenciement éventuellement engagée devra se poursuivre jusqu’à son terme, étant ici rappelé qu’à défaut de prononcer le licenciement, l’employeur devra reprendre le paiement du salaire passé le délai d’un mois suivant la date de l’avis.

 

Article rédigé par Jean Baptiste TRAN MINH