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ENQUETES INTERNES : COMMENT LES MAITRISER ?

Anne Catherine HIVERT

Les récents démêlés d’un nouveau ministre avec des rumeurs d’agressions sexuelles relancent une fois encore le débat des places respectives à accorder, dans ce domaine, à la parole et à la Justice.

Quoi qu’on en pense les effets océaniques de la vague MeToo marquent l’époque. Le monde du travail est l’un de ses points d’impact, comme l’un des principaux lieux d’interactions individuelles, de jeux de pouvoirs, de « politique » ou encore de séduction, consentis ou non.

Aucune entreprise ne peut donc s’estimer à l’écart des problématiques de harcèlement, moral ou sexuel ; si elle ne l’est pas aujourd’hui, elle peut l’être demain et ce jour-là, mieux vaut être préparée pour éviter, au final, les conséquences d’une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle, le versement de dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes, ou pire, une condamnation pénale.

Comment faire ?

La conduite d’une enquête interne est, rappelons-le, rendue obligatoire par la loi lorsque les faits ont initialement donné lieu à la saisine des instances représentatives du personnel (au titre de l’atteinte aux droits de la personne) et ce, dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus.

L’éventuel différend sur son bien-fondé est tranché par le juge prud’homal en référé.

Mais la jurisprudence a étendu cette obligation à tous les signalements de harcèlement, quel qu’en soit le destinataire, comme mesure incontournable du respect par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité. Autrement dit l’entreprise au sein de laquelle sont allégués des faits de harcèlements se doit d’initier une enquête.

 

Dans un cas comme dans l’autre, sans cadre préalablement instauré, elle s’expose à traiter la problématique avec négligence, amateurisme ou émotion; or ces biais risquent d’induire une solution partielle ou partiale, susceptible de ressurgir un peu plus tard avec des conséquences dommageables décuplées pour l’entreprise.

Se doter d’une procédure destinée à réagir avec efficacité et neutralité à ce type de situation est donc crucial; elle doit être suffisamment construite pour offrir aux investigations un cadre solide et assez souple pour s’adapter à la particularité de chaque cas.

Les phases suivantes sont incontournables :

  • Si elles ne sont pas dictées par les textes, détermination du canal privilégié de signalement et désignation de la personne en charge de la première analyse des faits
  • Audition de l’auteur du signalement et, s’il ne s’agit pas de la même personne, de la victime

 

  • Au terme de cette première phase, décision quant à la suite à donner :
    • Classement du signalement : cette décision doit être motivée auprès des personnes précitées (ce qui sera rendu plus facile et plus sûr par l’existence préalable d’une procédure)
    • Déclenchement d’une enquête plus approfondie pour laquelle une procédure préétablie prend tout son intérêt car elle permet de :
      • Choisir les personnes en charge de l’enquête : s’il s’agit de salariés de l’entreprise, il faut veiller à ce que leur positionnement hiérarchique ou fonctionnel ne les expose pas à la pression de la direction. Le choix d’un prestataire externe est une caution d’indépendance, spécialement si c’est un avocat qui réalise l’enquête…à la condition que ce ne soit pas au sein d’une entreprise qui est sa cliente habituelle.
      • Elaborer un questionnaire cadre dont l’objet n’est pas de bâtir une liste exhaustive de questions types mais de baliser l’investigation et de lui assurer le plus d’objectivité possible
      • Conduire les entretiens, dont nécessairement celui de la personne mise en cause : Les réponses aux questions posées peuvent en amener d’autres et induire l’audition de personnes qui n’avaient pas nécessairement été identifiées au départ comme susceptibles de participer à la manifestation de la vérité. Les personnes en charge de l’enquête doivent donc avoir suffisamment de hauteur et d’indépendance pour orienter l’enquête en fonction de ses objectifs.
      • Rédiger le rapport et le remettre à la Direction, de manière à ce qu’elle soit en mesure d’en tirer les conséquences.

Si les faits sont avérés, la restitution du rapport marquera la date de connaissance certaine des faits et le point de départ du délai de deux mois pour sanctionner les faits fautifs.

Dans le cas contraire, l’entreprise pourra, en cas de contentieux,  démontrer le respect de ses obligations.

 

L’avocat est, sur cette thématique, le conseil naturel de l’entreprise : pour élaborer la procédure, aider à son déroulement, notamment en recommandant un confrère digne de confiance pour mener l’enquête, anticiper les problématiques juridiques multiples suscitées par l’exercice, notamment au regard du RGPD et conseiller sur les suites à donner. Pensez-y !

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