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Êtes-vous bien à jour dans vos délégations de pouvoirs ?

Anne Catherine HIVERT

ETES-VOUS BIEN A JOUR DANS VOS DELEGATIONS DE POUVOIRS ?

Rappel sur la question des responsabilités pénales dans l’entreprise.

En droit pénal du travail et en droit pénal de l’entreprise ou des affaires, la question des délégations de pouvoirs est fondamentale à deux titres principaux :

  • d’abord, parce qu’en matière de Santé et de Sécurité au travail, si l’employeur a la possibilité de déléguer ses pouvoirs à un salarié, sous certaines conditions, cette délégation expose ce dernier pénalement et personnellement à la poursuite de l’infraction incriminée à l’article L 4741-1 du Code du Travail et réprimée d’une amende de 10 000 €, en cas de faute personnelle. L’employeur, personne morale, est quant à lui, passible d’une amende de 50 000 €, sauf récidive. En effet, en cas de récidive, cette infraction est punie d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 30 000 € (soit 150 000€ pour les personnes morales), depuis l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016, étant précisé que, dans sa grande mansuétude, le Code du Travail prévoit également que cette amende peut être appliquée « autant de fois qu’il y a de travailleurs de l’entreprise concernés, indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal » établi par l’Inspection du Travail, en cas de verbalisation.
  • ensuite, parce que la responsabilité pénale des personnes morales est conçue comme une responsabilité pénale par ricochet, dès lors que l’autorité de poursuite démontre qu’une « infraction a été commise par un organe ou un représentant, pour le compte de cette société ».  Depuis de longue date, la Cour de Cassation considère que le « représentant », au sens de l’article 121-2 du Code Pénal, est le salarié « délégataire de pouvoirs ».

En cas d’infraction à la santé et à la sécurité du travail, ou de toute autre infraction, l’autorité de poursuite qui souhaite engager la responsabilité pénale d’une personne morale, devra préalablement procéder à l’identification du « délégataire de pouvoirs » ou du « représentant » de cette société. Cela est une nécessité juridique.

C’est donc la raison pour laquelle, l’agent de contrôle de la DIRECCTE annonçant la verbalisation d’une société, interroge toujours celle-ci sur l’identification de la personne « pénalement responsable » au sein de l’entreprise.

La réponse à cette question implique, en général, la production d’un extrait Kbis à jour, et des délégations de pouvoirs existantes au sein de l’entreprise, avec l’identification du ou des délégataire(s) concerné(s) sur la « fiche » dite « d’état civil du pénalement responsable ».

Une fois le procès-verbal, dressé par l’Inspection du Travail puis transmis au Procureur de la République, c’est, en général, la personne désignée dans la « fiche » remplie par l’entreprise qui sera convoquée par les services de police pour fournir toute explication sur les infractions relevées par l’Inspection du Travail, par exemple.

En matière de Santé et Sécurité au travail, l’enjeu est donc :

  • important pour le délégataire, qui peut voir sa responsabilité pénale personnelle engagée,
  • pour le délégant, puisque la validité de la délégation de pouvoirs confiée lui permet d’être pénalement exonéré de toute responsabilité pénale, dans le domaine délégué, à condition naturellement qu’il ne se soit pas immiscé dans ce périmètre.

La recherche du « représentant » de la personne morale constitue une condition nécessaire à la mise en jeu de la responsabilité pénale d’une société, puisque les juridictions répressives sont tenues, pour déclarer coupable une société, d’identifier l’organe ou le représentant qui a commis l’infraction, pour le compte de l’entreprise, avant de lui imputer l’existence de l’infraction et la déclarer ainsi pénalement responsable, la société disposant d’une casier judiciaire propre.

En matière de Politique pénale, la Direction des Affaires Criminelles et des Grâces, par circulaire, du 13 février 2006, à propos de la mise en œuvre de la responsabilité pénale des personnes morales, avait préconisé de privilégier les poursuites contre la seule personne moraleen cas d’infraction non intentionnelle (par exemple, en matière de manquements aux règles relatives à la santé et à la sécurité au travail) ou d’infractions de nature technique, par opposition aux infractions dites intentionnelles, « lesquelles sont plus tributaires d’une action publique, davantage orientée contre la personne physique auteur ou complice elle-même ». (Circulaire du 13 février 2006, Direction des Affaires Criminelles et des Grâces, Crim. 2006-03/E8, BOMJ 2006 n°101- cf. également article des « Responsabilités pénales entre personnes morales et personnes physiques – une logique d’artifices… » par le Professeur Yves MAYAUD – AJ PENAL Commentaire n° 546 – décembre 2018).

Ainsi, le voit-on, la délégation de pouvoirs expose pénalement celui à qui elle est confiée, tandis qu’elle exonère celui qui la confie, mais elle est également une source d’imputation d’une infraction à une personne morale, dès lors qu’une infraction a été commise par le salarié délégataire de pouvoirs, représentant l’entreprise et agissant pour le compte de celle-ci.

Il est donc fondamental, comme délégataire de pouvoirs, de connaître ce que représente le « risque pénal », le cerner et apprendre à le maîtriser, en particulier en matière d’infractions non-intentionnelles.

Au sein de l’entreprise, il importe de veiller à être bien à jour en ce qui concerne les délégations de pouvoirs, s’assurer de leur pertinence eu égard à l’organisation mise en place, et, au besoin, à leur renouvellement, en cas de « turn-over », c’est-à-dire de changement de délégant, par exemple.

En effet, le chaînage des délégations de pouvoirs est le meilleur moyen, au sein d’une entreprise, pour décider/dicter « qui est pénalement responsable de quoi » ?

A question simple, réponse simple.

Si la réponse à cette question n’est pas évidente, c’est que votre système de délégations de pouvoirs est perfectible…

En cas d’accident du travail ou en cas de verbalisation, ces questions seront systématiquement posées par les services d’enquête, que ce soit par l’agent de contrôle de la DIRECCTE ou par les officiers de police ou de gendarmerie, d’où l’intérêt de se poser, en interne, ces questions, en dehors de toute situation de crise.

Au plan managérial, répond à l’obligation de sécurité de l’employeur, le fait de former les délégataires ou subdélégataires de pouvoirs à appréhender des situations délicates :

  • de contrôle par tout agent disposant d’un pouvoir de verbalisation ou d’enquête,
  • de poursuites pénales,
  • de comparution devant les juridictions répressives,

Même si les cas sont, en fait, relativement rares, un délégataire ou subdélégataire de pouvoirs peut contester la validité de la (sub)délégation de pouvoirs confiée, d’où l’importance de rappeler ici les conditions de validité d’une délégation de pouvoirs, cette question ne se résumant pas à l’existence d’un écrit, puisqu’une délégation de pouvoirs est valable même sans écrit, c’est-à-dire sans acceptation expresse du délégataire de pouvoirs, puisque la jurisprudence admet la preuve d’une délégation de pouvoirs de fait, à charge, pour celui qui s’en prévaut, de démontrer, par tout moyen, son existence.

Indépendamment de cette solution, il est néanmoins vivement recommandé d’établir, par écrit, la délégation de pouvoirs, de sorte à pouvoir se ménager la preuve de son existence, le moment venu.

Du point de vue des juridictions répressives spécialisées t en matière économique et financière, la délégation de pouvoirs est considérée comme un outil efficace de mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, et toute carence à ce titre, au regard de la dimension des organisations, de la complexité des systèmes ou de l’éclatement géographique, peut établir une carence pénalement répréhensible, en l’absence donc d’un système de délégations de pouvoirs établi par le chef d’entreprise.

Le délégataire, s’il n’est organe de la personne morale, est un salarié devant disposer :

  • de l’autorité : il doit être titulaire :
  • directement d’un pouvoir disciplinaire
  • ,d’une capacité d’autonomie, de direction et de décision dans le périmètre délégué et dans le cadre des procédures en place au sein de la société,
  • de la compétence (par ses connaissances techniques, et/ou sa qualification professionnelle),
  • et des moyens nécessaires, humains, matériels et/ou intellectuels (le recours aux fonctions supports participant de cette condition de moyens).

Dans tous les cas, le délégataire doit être informé :

  • de l’étendue de sa délégation (périmètre géographique et matérielle),
  • et de ses conséquences, en termes de mise en cause de sa responsabilité pénale,
  • et il est évidemment préférable, de s’être assuré qu’il a accepté le principe de cette délégation de pouvoirs en toute connaissance de cause, pour éviter les désagréments précédemment rappelés.

A défaut de remplir ces conditions, la délégation de pouvoirs ne remplira son rôle :

  • ni d’exonération du délégant,
  • ni de protection de la personne morale, dont l’image s’en trouvera ternie,
  • la relaxe du délégataire de pouvoirs pouvant être prononcée, si ce dernier est en mesure de démontrer que les trois conditions précitées sont inexistantes, ce qui n’est jamais très agréable  non plus car cela peut être perçu comme une tentative désespéré d’échapper à ses responsabilités plutôt que de les affronter.

Les juges répressifs ont tout pouvoir pour retenir au contraire l’existence d’une délégation de pouvoirs, nonobstant les contestations du délégataire.

En conclusion, s’intéresser au schéma des délégations de pouvoirs au sein de son entreprise, aux délégations de pouvoirs en place, et à leurs effets, ainsi qu’à la formation de ceux qui ont la responsabilité de les assumer, est une préoccupation saine et illustre, en général, la qualité de la prévention des risques professionnels au travail.

Si votre activité vous en laisse le temps, investissez-le dans le perfectionnement de vos schémas, ou de la mise en place de ceux-ci, et dans la formation de vos délégataires ou subdélégataires, pendant qu’il en est encore temps.

 

Article rédigé par Maître Caroline Blanvillain.