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LA SIESTE AU BUREAU : TABOU OU SUJET D’ACTUALITÉ

Anne Catherine HIVERT

En cette rentrée, j’ai envie de vous parler d’un sujet qui peut surprendre mais qui nous replongera quelques instants dans nos vacations estivales et qui présente, à mon sens, une source de questionnement juridique à laquelle nous allons devoir réfléchir et répondre dans l’avenir.

1- La sieste au bureau une pratique en voie de développement?

Il n’existe pas de droit à la sieste sur le lieu de travail mais avec l’évolution des pratiques managériales et le bien être au travail, de plus en plus d’entreprises mettent en place des espaces de “repos”.

Ainsi, plus besoin de s’accouder à la photocopieuse ou de se cacher dans sa voiture ou encore aux toilettes…… comme je l’entends souvent de la part d’amis salariés.

Cette tendance s’inscrit manifestement dans la mouvance liée à la prise en compte des risques psycho sociaux, du Burn out, du management bienveillant et selon certaines études, dont l’une émane de la NASA, faire la sieste augmenterait la productivité des salariés.

N’est-ce pas aussi un outil de prévention des risques ?

Mais que dit le droit ?

Aucun texte légal, conventionnel ou bien réglementaire ne traite du sujet. Néanmoins, puisque la pratique s’installe il faut lui trouver un cadre juridique.

2- Quid de la qualification et du traitement de ce temps de repos

Les entreprises qui créent des espaces dédiés doivent se poser, en amont,

quelques questions :

  • Quid de la gestion de ce temps notamment en terme durée légale du travail, de rémunération en fonction de la typologie des salariés (au forfait, soumis à l’horaire collectif…);
  • Quid du local :

– Est ce que comme pour les vestiaires il faut prévoir des espaces non mixtes pour éviter notamment la promiscuité et les risques liés au harcèlement. Cela parait effectivement impératif à mon sens.

– Il faut également penser à permettre à tous les salariés d’y avoir accès. Faut-il, pour cela, établir un planning figé pour assurer une rotation, une liste ouverte avec inscriptions prévoyant des créneaux horaires… Dans tous les cas le temps devra nécessairement être limité.

  • Quel outil pour encadrer :

– Il me semble que les dispositifs relatifs à la QVT (qualité de vie au travail) et au droit à la déconnexion peuvent être le cadre idéal pour une négociation sur le sujet.

– Mais on peut également envisager de passer par la consultation du CSE ou du CHSCT.

– Il faut également réfléchir sur le fait de savoir si tous les salariés ont un droit à la sieste ou si l’on peut aménager des catégories objectives en fonction par exemple de la pénibilité du poste occupé.

Voilà donc quelque piste de réflexion.

3- Que se passe t-il hors de nos frontières ?

Même si l’idée pointe son nez en France les entreprises françaises restent frileuses et la sieste apparaît comme un signe de fainéantise et la jurisprudence n’est pas exempte d’exemples de licenciement fondé sur un tel motif.

Le japon et les Etat Unis sont en la matière précurseurs et en Chine, oui en Chine, le droit à la sieste est inscrit dans la constitution.

En Europe, les choses sont plus complexes avec comme souvent une poussée des pays nordiques.

Voilà donc un vaste sujet qui soulève de nombreuses questions auxquelles il faudra se préparer à répondre.

Bonne reprise à tous.

Article rédigé par Maitre Céline VIEU DEL BOVE.