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L’accord de performance collective : l’outil rêvé de l’agilité de l’entreprise ?

Anne Catherine HIVERT

Depuis 2013, le législateur avait expérimenté de modifier les rapports entre accord collectif et contrat de travail, pour faire primer le 1er sur le 2nd, révolution en droit français ; sans succès car les accords de maintien dans l’emploi (AME), mobilité interne (AMI) et préservation de l’emploi (APDE) ont fait un vrai « bide ».

Fortes de ces enseignements, les ordonnances de 2017 ont introduit l’accord de performance collective (APC) dans la panoplie – avec le CSE, la rupture conventionnelle collective (RCC), le barème d’indemnités… – des mesures ayant pour objet de simplifier et sécuriser la vie et l’adaptation des entreprises.

On dénombre une cinquantaine d’accords au terme de la 1ère année d’application…soit bien moins que les accords de rupture collective…mais bien plus que les accords dont l’APC est l’héritier.

L’APC continue de faire l’actualité, chez Bridgestone en dernier lieu, avec un accord soumis fin mai au personnel par referendum.

Cet outil, nouveau et original, répond à des besoins ciblés d’agilité des entreprises, et il est utile de rappeler le dispositif et de partager quelques réflexions « stratégiques ».

  1. Le dispositif

La puissance et la simplicité de principe de l’outil sont évidentes.

  • l’accord peut aménager :

– la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

– la rémunération

– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique

  • il doit « répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise », et peut donc couvrir toute décision de gestion
  • la procédure PSE n’est pas applicable et l’intervention de l’administration n’est pas requise
  • le refus du salarié justifie son licenciement, sans référence à un motif économique
  • l’accompagnement imposé est limité à l’abondement de 100h du compte de formation

2-  Réflexions stratégiques autour de l’APC

2.1- Des contraintes « résiduelles »

L’APC, est un outil puissant, avec cependant des contraintes à intégrer :

  • c’est un accord, ce qui induit :

–   une négociation donc du temps

            –  des contreparties

            –  l’abandon du projet ou le recours contraint au PSE en cas d’échec de la négociation,

  • la possible combinaison avec des négociations de droit commun (durée du travail…)
  • la consultation sur la nouvelle organisation, donc encore du temps
  • l’hypothèse de refus des salariés, et de licenciements, qui peuvent affecter l’activité de l’entreprise

2.2- Une utilisation ciblée

Ces contraintes justifient une utilisation ciblée de l’APC, quand :

  • la modification du contrat de travail est nécessaire
  • la modification est complexe
  • la population concernée est importante ou la négociation individuelle exclue
  • la prévision du nombre de refus hors APC est élevée

Et l’utilisation ciblée impose en amont un travail précis de qualification :

  • des besoins exacts par types de mesure, population, calendrier, priorités
  • des évolutions nécessitant un APC et/ou des accords collectifs – à distinguer des mesures unilatérales – et des avenants à contrat de travail – à distinguer de l’exercice du pouvoir de direction –
  • de la capacité à atteindre les objectifs par voie alternative pour des modifications urgentes ou mineures, ou pour un groupe réduit
  • des contreparties susceptibles d’être offertes, dans le champ de l’APC ou des champs parallèles

 

Ces réflexions ne doivent pas tuer l’enthousiasme suscité par le dispositif, qui nous avait amené à le qualifier de « couteau suisse », et faire ranger l’APC au fond de la « boîte à outils » des DRH.

Il reste cependant un outil d’exception, par son caractère nouveau et exorbitant du droit commun des contrats et par l’appréhension qu’en ont les partenaires sociaux.

S’il n’est donc pas l’outil rêvé, il est en revanche de façon certaine l’outil seul à même de répondre à certaines problématiques, et a pour vertu d’être fondé sur la négociation et la prévalence du collectif sur l’individuel, thèmes a priori porteurs d’avenir…

Tant techniquement que politiquement, il mérite donc d’être utilisé, à bon escient, car c’est aussi cette utilisation qui le rendra « normal » aux yeux des partenaires sociaux, de l’administration…et des juges.

Article rédigé par Maitre Philippe DE LA BROSSE