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Le bonus … un but, une rédaction (Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-20.614)

Anne Catherine HIVERT

Les faits :

Une salarié embauchée en 2004 en qualité de « Vendeur monétaire » bénéficiait d’une rémunération fixe et d’un « un bonus discrétionnaire, dont le montant sera chaque année déterminé par la Direction de la Société (..) au vu des résultats de ladite société, du groupe Dresdner en général, et en fonction de (sa) contribution personnelle à sa bonne marche ».

Elle a saisi la juridiction prud’homale notamment de deux demandes de rappels de bonus diminués :

– Au titre de l’année 2006, alors qu’elle avait bénéficié d’un congé maternité et d’un congé parental ;

– Au titre de l’année 2008, alors que l’entreprise avait annoncé une enveloppe à l’ensemble des salariés de toutes les entités du Groupe.

Elle a été licenciée pour motif économique quelques mois plus tard, licenciement non contesté.

Les arguments

La salariée faisait valoir que :

– Au titre de l’année 2006 : qu’elle ne pouvait subir une baisse de rémunération du seul fait de son absence pour congé maternité, alors que son bonus ne prévoyait pas de condition de présence et que ses objectifs avaient été fixés après son départ en congé maternité et de façon anormalement élevée.

– Au titre de l’année 2008, son employeur s’était engagé unilatéralement, soulignant sa contribution personnelle sur la période, comme prévu par son bonus contractuel.

L’employeur, suivi par la Cour d’appel de PARIS, avait fait valoir son droit à réduire le bonus alors que :

– Au titre de l’année 2006 : la salariée avait été objectivement absente au cours du 2nd semestre 2006 et n’avait pas contribué aux résultats de l’entreprise pendant cette période.

– Au titre de l’année 2008 : il n’y a pas engagement unilatéral dont pouvait se prévaloir chaque salarié libre à lui de retenir comme critère objectif la soudaine détérioration des résultats de la société du fait de la crise des marchés financiers ;

Réponse de la Cour de cassation :

Au titre de l’année 2006 : le bonus déterminé par la direction en fonction des résultats de la société et de la contribution personnelle du salarié peut être réduit du fait d’un congé maternité et d’un congé parental.

-Au titre de l’année 2008 : l’annonce d’une enveloppe globale de bonus ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur à garantir à chaque salarié un montant déterminé de bonus.

Ce qu’il faut en retenir

Cet arrêt confirme la lignée initiée en 2018 par la Cour de cassation (Cass. Soc. 19 septembre 2018 n°17-11.618 PB) : le bonus lié aux résultats de l’entreprise et la contribution de la salariée peut être réduit du fait du congé maternité et du congé parental, sans que cela ne constitue une discrimination.

La question est délicate et la réponse apportée a pu surprendre au regard de la protection apportée par le Code du travail durant ces périodes.

Est-ce un passeport à la libre détermination des bonus et variables en pareilles circonstances ? Aucunement. Tout l’enjeu réside dans la rédaction de ces clauses. La Cour de cassation l’indique et le rappelle : « le contrat de travail stipulait… ».

Il est possible de … à condition que cela ait été régulièrement prévu … Pas question d’exclure expressément la salariée enceinte, le salarié malade ou encore le salarié gréviste … d’ailleurs, l’employeur n’avait en l’occurrence pas supprimé purement et simplement le bonus du fait de la maternité mais procédé à une réduction en corrélation avec la contribution personnelle.

Ceci étant, c’est l’intention des parties qui revient au centre de la discussion et le bonus peut répondre à un objectif dont celui de la contribution du salarié aux résultats de l’entreprise.

En conclusion, la tendance est la liberté contractuelle mais encore faut-il que cela ait été envisagé lors de la rédaction desdites clauses.

L’on ne peut que rapprocher cette décision des problématiques tendant à la fixation des objectifs et la possibilité pour l’employeur de les fixer unilatéralement sauf engagement contraire ou encore de la condition de présence. C’est ce que rappelle également la Cour de cassation concernant l’enveloppe promise : l’employeur peut choisir le périmètre de son engagement.

Ce sont des outils à retenir en cette période où les questions des résultats de l’entreprise et de la récompense des salariés sont au centre de la politique salariale…

 

Article co-rédigé par Maitre Olivia MONTMETERME et Maitre Christian BROCHARD