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Le pragmatisme de la Cour de Cassation sur le délai de prescription des faits fautifs

Anne Catherine HIVERT

Selon le législateur, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Toutefois, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Conformément aux principes civilises, la charge de la preuve de la date de connaissance des faits par l’employeur aurait dû peser sur le salarié.

La Haute Juridiction a cependant opéré un renversement de la charge de la preuve, en faisant peser cette dernière sur l’employeur.

Par un arrêt récent du 10 avril 2019 (n°17-24.093), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler avec force ce principe, en énonçant qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits dans les deux mois ayant précédés l’engagement de la procédure disciplinaire.

A défaut de rapporter une telle preuve, la Haute juridiction juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce délai de deux mois peut paraître bien court pour l’employeur en particulier lorsque les faits, inconnus de la haute direction de l’entreprise, étaient connus d’une partie du personnel.

Dans d’autres circonstances, les faits sont parfois portés partiellement à la connaissance de l’employeur par la rumeur.

Une interprétation trop stricte du délai de deux mois serait par conséquent susceptible de souvent priver l’employeur de son pouvoir hiérarchique.

C’est la raison pour laquelle la jurisprudence de la Cour de Cassation est, fort heureusement, pragmatique sur ce point.

Ainsi, elle considère que l’employeur  peut s’affranchir du délai de deux mois en démontrant que la ou les personnes qui ont  eu connaissance des faits fautifs plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, ne disposaient d’aucun pouvoir hiérarchique à l’égard du salarié sanctionné.

Par ailleurs, le délai ne court qu’à la date ou l’employeur eu une connaissance pleine et entière des faits, de sorte qu’en cas d’enquête ou d’investigation interne, le délai de prescription est reporté jusqu’à la connaissance complète et exacte des faits par l’employeur.

Bien évidemment, l’engagement des poursuites disciplinaires interrompt le délai de prescription de deux mois.

Cet engagement est en principe matérialisé, soit par la convocation à entretien préalable, soit par le prononcé éventuel d’une mise à pied conservatoire.

En revanche, si la sanction notifiée ne nécessite pas d’entretien préalable, à l’instar d’un avertissement, c’est le jour de la première présentation de la lettre recommandée, ou de la remise en main propre contre décharge, qui est pris en compte pour l’appréciation de la prescription des faits fautifs invoqués.

En outre, des poursuites pénales, engagées avant l’expiration du délai de prescription de deux mois, interrompent ce dernier jusqu’à la décision définitive de la juridiction répressive, si l’employeur est partie à la procédure pénale et, dans le cas contraire, jusqu’au jour où il est informé de l’issue définitive de cette dernière.

Une fois la prescription acquise, l’employeur peut tout de même invoquer une faute prescrite, lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les 2 fautes procèdent d’un comportement de même nature.

L’employeur peut également toujours prendre en compte un fait antérieur à 2 mois, dans la mesure où le comportement fautif du salarié a persisté jusqu’à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Article co rédigé par Maître Christian BROCHARD, et Madame Paola GIRARDIN, juriste.