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LE RETOUR DU HARCÈLEMENT

Anne Catherine HIVERT

Pour parler de retour, il faut donc évoquer un départ.

 

1°/ Il y a un peu moins de vingt ans, la loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale » définissait pour la première fois le harcèlement moral au travail, sous la forme d’une incrimination spécifique.

a/ L’objectif était de saisir des comportements fautifs bien identifiés (pressions, violences, sanctions injustifiées…), ayant conduit à une dégradation de l’état de santé, mental ou physique, du salarié, comportements que les textes plus généraux existants, ne saisissaient qu’imparfaitement.

Une obligation de prévention était simultanément instituée, afin d’offrir une protection efficiente au salarié.

b/ La Cour de Cassation a complété, par sa jurisprudence, la Loi, afin de donner plein effet au harcèlement :

–    l’auteur du harcèlement peut, en effet, être l’employeur, le supérieur hiérarchique, le collègue, un subordonné, voire un tiers à l’entreprise ;

–    les faits peuvent être répétés sur une brève période ou être espacés dans le temps ;

–    les méthodes de gestion ou de management peuvent caractériser le harcèlement (harcèlement dit « systémique »).

c/ La traduction judiciaire de ce nouvel apport, tant législatif que jurisprudentiel, ne s’est pas fait attendre, avec la multiplication des contentieux, qui ont, par la suite, connu un essoufflement relatif, les nouveaux principes étant peut-être invoqués trop systématiquement, sans que les dossiers présentés ne le permettent factuellement.

En outre, le régime probatoire, pourtant déjà aménagé dans un sens plus favorable pour le salarié, demeurait appliqué de manière assez stricte par les Juges du fond, conduisant au rejet des demandes.

Ainsi, au fil des procès, le contentieux du harcèlement s’est globalement raréfié, ne laissant que « les cas sévères » subsister, les salariés préférant, à nouveau, faire état des fautes plus générales de leurs employeurs (exécution déloyale du contrat), plutôt que de rechercher la caractérisation d’un harcèlement moral, devenu trop spécifique.

2°/ Après le départ, le retour.

a/ Force est en effet d’admettre, et sans dénier le contexte sociétal, les contraintes psychologiques pesant notamment sur les cadres, le développement avéré des risques psycho-sociaux, que depuis septembre 2017, et le plafonnement des indemnités prud’homales, le contentieux judiciaire a muté, « à la faveur » du harcèlement.

La multiplication des demandes relatives au harcèlement peut s’expliquer par le fait qu’elles présentent un double avantage stratégique pour le salarié :

–      les demandes de dommages et intérêts formulées, au titre de l’exécution du contrat, ne sont pas plafonnées,

–      le licenciement, en lien avec des faits de harcèlement moral, est nul et la réparation liée à la rupture est également hors barème.

b/ C’est dans ce contexte, que la Cour de Cassation, par un arrêt du 26 juin 2019 (n° 17-28.328 FS-PB), confirme le « retour » du harcèlement.

En effet, pour la première fois, la Haute Cour considère qu’un salarié peut être victime de faits de harcèlement moral, même dans l’hypothèse où celui-ci serait en dispense d’activité, soit à un temps où le lien contractuel est presque totalement distendu, encore plus largement que lors d’une suspension de contrat « classique ».

En l’espèce, un salarié protégé, bénéficiant d’un congé de fin de carrière, a dénoncé certains faits fautifs commis par son employeur, durant son congé, et notamment :

–    les outils nécessaires à son activité syndicale ne lui auraient pas été fournis,

–    l’assistance aux réunions des élus n’aurait pas pu être réalisée par télé-présence,

–    des erreurs systématiques auraient été commises dans le calcul des cotisations de retraite ou encore dans le calcul de l’intéressement.

La Cour d’Appel, saisie du litige, avait exclu le principe même d’une indemnisation et d’un examen du harcèlement moral, en considérant que le salarié ne pouvait invoquer aucune dégradation de ses conditions de travail, « puisqu’il n’était plus sur son poste de travail au sein de l’entreprise ».

La Cour de Cassation, par arrêt publié, juge donc du contraire, et considère que les dispositions relatives au harcèlement moral sont « applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période ».

Ainsi, la Cour de Cassation, en étendant la protection relative au harcèlement moral, signe également son retour sur la scène judiciaire.

c/ En somme et aujourd’hui :

–      le contentieux du harcèlement ne cesse de se développer,

–      il bénéficie d’une écoute « sérieuse » des juridictions, qui étendent la période de protection des salariés, aux confins du contrat,

–      sans même rappeler que les Juges d’appel étaient déjà contrôlés quant à la motivation de leurs décisions, de manière étroite, par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 10-15.792, FS-PB).

 

Ainsi, retour du harcèlement, il y a.

Attention à la prévention, vigilance pendant l’exécution, la suspension du contrat, et même les dispenses d’activité et enfin, nécessaire défense rigoureuse devant le Juge du travail.

 

Article rédigé par Maitre Olivier GELLER