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Le retour en force de la négociation sur la durée du travail (épisode 2)

Anne Catherine HIVERT

Comme en témoignait Philippe DE LA BROSSE, dans son article publié la semaine dernière, les entreprises ont effectivement entendu le législateur qui, depuis 2008, ne cesse de les encourager à négocier de nouveaux accords collectifs sur le temps de travail.

Se lancer dans une négociation représente toujours une aventure avec une part de risques mais force est de constater que nos clients ont réussi à s’emparer du sujet et à convaincre leurs interlocuteurs et leurs salariés que la révision de leur accord « 35h » conclu dans les années 2000 était nécessaire pour s’adapter et se transformer.

Il est question ici de faire un point du champ des possibilités après avoir rappelé que cette négociation est ouverte à toutes les entreprises y comprises aux plus petites, nos dossiers en témoignent !

1 °/ Une négociation à la portée de toutes les entreprises y compris celles de moins de 20 salaries

Rappelons en premier lieu, que les entreprises ayant au moins un délégué syndical, ont l’obligation chaque année, sauf accord collectif fixant une autre périodicité, de négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. A défaut, elles sont passibles d’une pénalité financière.

Ce rendez-vous obligatoire avec les organisations syndicales représentatives de votre entreprise est donc l’occasion de se lancer dans la révision de votre accord sur l’organisation du temps de travail !

Si ce dernier a été signé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale comme le permettaient les lois Aubry I et II, vous pouvez aussi ouvrir ce chantier. De même, si vous aviez signé avec une organisation syndicale, qui n’est plus aujourd’hui, représentative dans votre entreprise, la révision de votre accord reste possible surtout depuis la loi El Khomri de 2016.

Et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut, sous certaines conditions, négocier et conclure un accord collectif d’entreprise soit avec les représentants des salariés (membres élus du CSE, mandatés ou non, ou salariés mandatés), soit directement avec le personnel.

Mais surtout, au sein des entreprises de moins de 11 salariés et de 11 à 20 salariés sans CSE, appartenant ou non à un groupe, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord sur le temps de travail et profiter, enfin, des opportunités prévues par la loi, pour se protéger, notamment d’un éventuel contentieux en rappel d’heures supplémentaires.

Ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme un accord valide. .

Avec un peu de temps et de pédagogie, ça marche, croyez-nous ! En effet, le champ de la négociation en matière de durée du travail est vaste.

2°/ Le champ des possibles

Si le législateur n’a jamais osé remettre en cause la durée légale toujours fixée à 35 heures, il a introduit, au fur et à mesure des réformes, différents outils permettant d’apporter une réelle souplesse et d’aménager le temps de travail en fonction des contraintes de votre activité.

Les salariés eux-mêmes sont plutôt demandeurs d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps afin de l’adapter à leur vie personnelle et familiale, des rapports récents le démontrent.

Evidemment des compromis sont nécessaires, comme dans toute négociation, pour parvenir un accord, encore faut- il bien mesurer le champ des possibilités qui s’offrent à vous comme :

–       Répartir le temps de travail sur une période supérieure à la semaine lorsque l’activité de votre entreprise est soumise à une certaine saisonnalité ou nécessite une amplitude d’ouverture pendant certains mois. Si cet aménagement permet de limiter le paiement d’heures supplémentaires, le but recherché peut être autre, comme limiter le recours à la main d’œuvre temporaire bientôt « taxée » suite à la réforme de l’assurance chômage.

–       Si un tel aménagement existe déjà, réviser le nombre de JRTT, l’étendre aux salariés à temps partiel et instituer des calendriers individualisés pour obtenir un maximum de souplesse.

–       Augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires voir le supprimer pour « libérer » le recours aux heures supplémentaires majorées sans octroyer la contrepartie en repos prévue par la loi en cas de dépassement de ce dernier.

–        Réduire (dans la limite de 10%) ou augmenter le taux de majoration des heures supplémentaires.

–       Déroger aux durées maximales quotidienne (prévoir jusqu’à 12h) et hebdomadaire (fixer une durée moyenne sur 12 semaines à 46h au lieu de 44h).

–       Recourir à une équipe de suppléance,

–       En cas de recours au travail à temps partiel, fixer au tiers de la durée contractuelle la limite d’accomplissement des heures complémentaires au lieu des 10% et ou prévoir deux interruptions ou plus ou une interruption supérieure à deux heures et les contreparties afférentes.

–       Recourir (ou sécuriser) un dispositif de convention annuel en forfait en jours.

–       Si votre accord vous permet déjà, de recourir de manière sécurisée, à une convention de forfait en jours, prévoir la possibilité d’un forfait à temps réduit, organiser les modalités pour travailler au-delà du forfait.

–       Supprimer les congés de fractionnement,

–       Réduire le délai de prévenance en cas de nécessité de modifier l’ordre ou les dates de départ en congés,

–       Organiser le télétravail au sein de votre entreprise…

 Cette énumération illustre les nombreux outils à la disposition de l’entreprise pour satisfaire son besoin d’adaptation à leur marché et répondre aux attentes de ses collaborateurs.

La boite à outils n’est plus réservée aux entreprises d’une certaine taille disposant d’une représentation syndicale.

N’oubliez pas enfin un dernier levier consistant à pouvoir valablement, en matière de durée du travail, déroger aux dispositions conventionnelles de branche, parfois contraignantes pour les entreprises comme pour les salariés (par exemple, les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par Syntec).

Article rédigé par Maitre Laure MAZON.