Drogue - Alcool - Vitesse : les fléaux
En ce jour d’hommage national rendu aux trois jeunes policiers, âgés de seulement 24 à 25 ans, mortellement fauchés dimanche à Roubaix par un conducteur de 24 ans, en excès de vitesse et sous l’emprise d’alcool et de stupéfiants, également mort sur le coup, et au lendemain du décès de cette fillette de 6 ans, écrasée hier à Trappes par une conductrice de 21 ans, contrôlée positive aux stupéfiants, le triste et accablant constat des drames causés par ces addictions perdure.
Il permet aussi de mettre en perspective un autre phénomène, tout aussi inquiétant, celui de salariés travaillant sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiants et/ou adoptant une conduite à risques de leur véhicule. Certains secteurs d’activité sont d’ailleurs plus particulièrement touchés (tels que le bâtiment ou le transport de biens et de personnes).
Plusieurs conséquences peuvent être déplorées : travail défectueux, absentéisme, rixes, infractions au code de la route, accidents du travail (parfois mortels), accidents de la route (dont l’échelle de gravité peut aller jusqu’à l’homicide involontaire).
Les salariés concernés sont de plus en plus jeunes, et nombreux sont les employeurs qui s’inquiètent de ce phénomène contre lequel ils souhaitent lutter. Mais selon quels outils ?
Par l’indispensable prévention du risque lié aux pratiques addictives, qui doit reposer sur une approche collective impliquant plusieurs acteurs, avant que n’entre en jeu le mécanisme de la sanction de ces comportements, nuisibles pour les tiers et pour les salariés eux-mêmes. La matière est dense et chaque situation est particulière. Voici donc quelques rappels non-exhaustifs.
Rappels préalables :
- Une obligation générale de sécurité pèse sur l’employeur : il doit, par tous moyens, préserver la sécurité et la santé mentale et physique de ses salariés ;
- Il peut engager sa responsabilité civile et pénale en cas d’actes répréhensibles commis par l’un d’eux ;
- Le salarié doit également prendre soin tant de sa santé et de sa sécurité, que de celles des salariés concernés par ses actes ou omissions, sauf à engager sa responsabilité personnelle et s’exposer à une sanction disciplinaire ;
- Si, en la matière, les juges font preuve d’une sévérité certaine, en cas de doute sur la réalité du comportement fautif du salarié, cela doit lui profiter ;
- Précisons enfin que le fait de posséder, consommer ou trafiquer des stupéfiants est réprimé pénalement, commettre une infraction sous leur emprise n’étant pas une cause d’irresponsabilité, comme on peut souvent l’entendre à tort, mais une circonstance aggravante ;
- De même, le conducteur d’un véhicule est responsable pénalement des infractions qu’il a commises dans la conduite de celui-ci, l’employeur, titulaire du certificat d’immatriculation, ayant, dans un délai de 45 jours à compter de l’avis de contravention, l’obligation d’indiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule.
Quelques moyens d’action :
- Les risques liés aux pratiques addictives (mêmes occasionnelles) doivent être pris en compte dans l’évaluation des risques et intégrés dans le document unique afférent afin que soient mises en place les mesures de prévention les plus adaptées, notamment au moyen de formations et d’actions de sensibilisation ;
- Les instances représentatives du personnel (CSE et Commission santé sécurité et conditions de travail) peuvent être un relai important : ainsi, le représentant du personnel au CSE qui constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, doit en alerter immédiatement l'employeur ;
- En dehors des visites périodiques listées par le code du travail, l’employeur peut alerter le médecin du travail de toutes difficultés pressenties ou constatées et solliciter un nouvel examen médical en vue de s’assurer de l’aptitude du salarié.
Il peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de la compatibilité entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, notamment au dépistage, par un biologiste médical, des affections pouvant entraîner une contre-indication à ce poste de travail, sans que l’employeur ne puisse toutefois lui imposer un tel examen.
- Des moyens de contrôle et de dépistage peuvent être mis en œuvre : vidéosurveillance, fouille des vestiaires, test d’alcoolémie, test salivaire. Ces moyens sont strictement encadrés et doivent, selon les cas, respecter certaines conditions (inscription au règlement intérieur, consultation des représentants du personnel, information des salariés, possibilité de contre-expertise, secret professionnel) ;
- L’employeur peut recourir à la faute grave pour faire immédiatement cesser et éviter tous risques liés au comportement du salarié et l’écarter sans délai ; cette faute du salarié doit avoir été commise ou constatée pendant le temps et sur le lieu de travail pour pouvoir être sanctionnée, ce qui exclut les comportements relevant de la vie privée, sauf fait se rattachant à la vie professionnelle. En cas de trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise, un licenciement non disciplinaire pourra être prononcé (ce serait par exemple le cas pour un salarié se présentant au travail alcoolisé ou drogué).
Pièges à éviter : toutes les mesures prises par l’employeur doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnées au but recherché ; attention encore à ne pas agir de telle sorte à caractériser une discrimination liée à l’état de santé du salarié.
Historique
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