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L’expertise sur la politique sociale de l’entreprise : un droit d’accès de l’expert limite aux informations contenues dans la BDES ?

Anne Catherine HIVERT

1/ Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi[1].

Les thèmes faisant l’objet de cette consultation sont limitativement les suivants : (i) l’évolution de l’emploi, (ii) les qualifications, (iii) le programme pluriannuel de formation et les actions de formation envisagées, (iv) l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage, (v) la durée du travail, (vi) l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et (vii) les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés[2].

Le législateur a pris le soin d’énoncer exhaustivement les informations devant être « mises à [la] disposition » du CSE à « cette fin »[3].

Ces informations sont celles figurant dans la base de données économiques et sociales[4] (BDES) ; pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte aussi sur le bilan social, dont les informations, là encore, sont celles figurant dans cette BDES.

2/ Un expert désigné par un CSE, pour l’accompagner dans le cadre de sa consultation, dispose d’un libre accès à l’entreprise et l’employeur doit lui fournir les informations « nécessaires à l’exercice de sa mission »[5].

Lorsqu’un employeur est réticent à lui communiquer un élément, il lui est systématiquement opposé le principe prétorien selon lequel il appartiendrait au seul expert d’apprécier les documents qu’il estime utiles pour l’exercice de sa mission[6], principe que d’aucuns pourraient déjà considérer comme incongru compte tenu des pouvoirs d’investigation « illimités » qui seraient ainsi accordés à un expert.

Ce faisant, faudrait-il donc admettre qu’un employeur n’aurait jamais l’opportunité de contester (légitimement) une demande de communication d’informations formulée par un expert ?

La Cour de cassation a explicitement répondu par la négative et notamment dans un arrêt du 12 septembre 2013[7], rendu à l’occasion d’une question prioritaire de constitutionnalité.

La Cour de cassation admet ainsi qu’un juge puisse vérifier la nécessité des documents demandés au regard de la mission confiée et sanctionner tout abus de droit caractérisé.

Elle avait, cela étant, déjà ponctuellement retenu qu’un expert-comptable ne pouvait pas obtenir la communication de documents jugés superflus au regard de la mission confiée[8] ou de documents n’existant pas et dont l’établissement n’était pas obligatoire pour l’entreprise[9].

Cette position de la Cour de cassation a été renforcée par deux arrêts rendus en 2015 et 2018, à propos de consultations portant sur l’examen des comptes d’une société[10].

3/ Au cas particulier de la consultation portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il devrait dorénavant être admis les règles suivantes :

L’employeur doit être en mesure de faire vérifier judiciairement que les documents sollicités par l’expert sont en lien avec la mission confiée et, le cas échéant, qu’ils existent ;
A cet égard, les seules informations devant être mises à la disposition de ce dernier sont celles recensées aux articles L. 2312-26, II/ et R. 2312-18 et suivants du code du travail, c’est-à-dire les informations figurant dans la BDES.
Selon nous, en effet, la BDES, en définissant les informations devant être mises à la disposition du CSE, impose des limites aux investigations de l’expert, sauf à vider de sa substance l’ensemble de la réglementation sur la BDES et le rôle premier que doit avoir un expert, à savoir assister le CSE dans la compréhension des informations dont il dispose d’ores et déjà.

C’est une solution qui semble résulter d’un arrêt rendu le 25 mars 2020[11] par la Cour de cassation.

[1] Art. L. 2312-22 du code du travail.

[2] Art. L. 2312-22 du code du travail.

[3] Art. L. 2312-26, II/ du code du travail.

[4] Art. R. 2312-18 et s. du code du travail

[5] Art. L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail.

[6] Cass. Soc. 8 janv. 1997 n° 94-21.475 ; Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 07-12.754

[7] Cass. Soc. QPC 12 sept. 2013 n° 13-12.200

[8] Cass. Soc. 25 janv. 1995 n° 92-12.718

[9] Cass. Soc. 27 mai 1997 n° 95-20.156

[10] Cass. Soc. 14 mars 2018 n° 16-28.502 ; Cass. Soc. 28 mai 2015 n° 13-21.744

[11] Cass. Soc. 25 mars 2020 n° 18-22.509