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La mise en place du CSE : un moment crucial

Anne Catherine HIVERT

Nous arrivons à mi-parcours de la période d’installation des CSE. Commencée début 2018, elle prendra fin en décembre 2019.
Le temps est aux 1er bilans et nombre de publications ont dressé des tableaux des représentants de proximité, CSSCT, heures de délégations…dont sont convenus les partenaires sociaux, avec un focus marqué sur les grands Groupes.
Quelle contribution apporter à ce bilan ?

Nous avons beaucoup travaillé sur le sujet, avec des entreprises de tailles diverses, et constaté l’approche “légaliste”, que les syndicats qualifient de minimaliste et frileuse. C’est le résultat logique d’une inversion évidente des perspectives par rapport à la période précédente. En l’absence de négociation, la loi s’applique, moins généreuse que par le passé pour les représentants des salariés.
Et une réelle négociation est souvent absente, par facilité, absence d’interlocuteurs à même de la mener…mais aussi par méconnaissance des opportunités offertes par la loi.
Posons la question crûment : quel intérêt à la négociation pour l’employeur ? Et que négocier ?
S’agissant de l’intérêt, et sans le négliger pour autant, mettons de côté le bénéfice indirect d’un dialogue social harmonieux résultant de la satisfaction donnée à la revendication des syndicats, par exemple de représentants de proximité ou d’heures de délégation plus nombreuses.
Cherchons un intérêt plus « direct » que le DG ou le DAF attendra du DRH et de la négociation.
La réponse est dans le « que négocier » ?
Les Ordonnances Macron ont amplifié le mouvement initié par les lois de 2015 et 2016 en étendant la négociation collective à l’ensemble du fonctionnement du CSE.
Rien n’y échappe : le nombre de réunions (avec un plancher de 6), la tenue des réunions, les délais de consultations, la fréquence des consultations récurrentes (jusqu’à une fréquence triennale) et des expertises associées, le budget des activités sociales et culturelles, la BDES (suppression par exemple des données prospectives)…
Si on rappelle que, depuis la loi El Khomri, l’accord de Groupe peut mettre fin à l’accord d’entreprise contraire, et celui d’entreprise à celui d’établissement, on comprend la puissance de l’outil de négociation placé entre les mains des partenaires sociaux.

Deux champs donc de négociation autour du CSE :
– La mise en place et sa structure, pour lesquels les syndicats sont demandeurs
– Le fonctionnement, pour lequel l’employeur est demandeur
Limiter la négociation à la mise en place a toute chance d’amener à un résultat minimaliste, l’employeur ne voyant pas d’intérêt direct à accorder des avantages supra légaux.
L’étendre au fonctionnement dès le stade initial de la négociation du protocole d’accord préélectoral, peut permettre des « échanges » fructueux.
Et je reviens au caractère crucial de ce moment. La 1ère négociation sur le CSE va façonner la structure et le fonctionnement de l’instance non pour le prochain mandat, mais, par la force des habitudes, pour de nombreuses années.
Faire une simple application de la loi n’est pas très difficile, aller au-delà en couplant les négociations de mise en place et de fonctionnement demande plus d’ambition et d’audace. Elle demande sans doute aussi un dialogue social déjà avancé et des interlocuteurs de qualité.
Cela n’est pas si rare tout de même…
Et pour ceux qui ont déjà leur CSE, qui pensent avoir raté le moment favorable, gardez espoir ! Négocier le fonctionnement reste possible de façon permanente, au long de la vie du CSE, “à froid” ; de façon autonome ou associé à une autre négociation, sur un champ voisin ou totalement étranger.

Restez donc attentifs à toute ouverture…