Le harcèlement : un mal sociétal, un effet d’aubaine ou le signe de dysfonctionnements managériaux ?
Nous constatons depuis quelques années et encore plus depuis ces derniers mois, une recrudescence des accusations de harcèlement moral mais également de harcèlement sexuel.
Le nombre de décisions rendues à ce sujet en sont l’illustration et ne peuvent que nous amener à nous interroger sur ce que nous pouvons jusqu’à appeler un fléau professionnel.
Pourquoi ?
Tout d’abord, n’ayons pas peur de souligner que, parfois, cette accusation est le moyen de droit permettant de sortir du barème d’indemnisation en cas de licenciement infondé (la reconnaissance du harcèlement peut entacher de nullité la rupture intervenue et la sanction financière, en l’absence de réintégration, est d’au minimum 6 mois de salaire sans plafond) ou encore de solliciter une indemnisation supplémentaire.
Pour des salariés à faible ancienneté, l’enjeu n’est pas négligeable…
Par ailleurs, corrélation peut être faite avec le mouvement #metoo, qui a de toute évidence libéré la parole sur ce type de faits, fait prendre conscience de certains agissements anormaux, ... ou encore malheureusement conduit certaines personnes à utiliser ce mouvement pour tenter d’en tirer parti et profit…
Qu’entend-on par harcèlement ?
Certes, une définition juridique est donnée mais en pratique, la situation est loin d’être facilement qualifiable.
En effet, les agissements évidents de harcèlement moral et/ou sexuel ne sont pas si communs, fort heureusement.
La difficulté réside notamment :
- D’une part, dans la prise en compte du contexte : ambiance détendue dans le service, ton de la plaisanterie, relations extraprofessionnelles entre collègues, ...
- D’autre part, dans la dimension psychologique du problème : pour des mêmes faits, certains collaborateurs se sentiront harcelés et d’autres pas du tout ;
- Enfin, dans l'appréciation de l'abus du pouvoir de direction : jusqu'où l'employeur peut user de son pouvoir de direction sans basculer dans le harcèlement ?
Que faire ?
Si le problème du harcèlement est sujet à beaucoup de questionnements, un point ne semble pas l’être, c’est celui de mener des investigations à partir du moment où le mot est dit (écrit … ?).
Ainsi, à peine de voir sa responsabilité engagée à divers titres, l’employeur informé d’une situation de harcèlement doit être prudent et est invité à :
1/ Obtenir, s'il ne les a pas déjà, des détails circonstanciés sur les faits dénoncés pour pouvoir procéder à une véritable enquête : qui ? quand ? comment ? cette étape permet parfois de se rendre compte de l’absence totale d’éléments…
2/ Mener une enquête impartiale : avec le CSE ? avec un organisme extérieur ? avec un avocat enquêteur ? l’objectif est alors de vérifier non seulement la matérialité des faits dénoncés, mais également la part de responsabilités de chacun et également parfois si d’autres salariés sont concernés, ou en réalité victime du prétendu harcelé ...
3/ Tirer les conséquences des conclusions de l’enquête, qui ne sera d'aucune utilité si aucune mesure n’est prise :
Sanctionner en cas de découverte de manquements, qu’il soit qualifié de harcèlement, ou sans aller jusqu’à cette qualification, de comportements inappropriés ;
En l’absence de comportement fautif, une réflexion mérite d'être menée sur les raisons de cette dénonciation : y-a-t-il un problème de management, d'organisation ? un mal-être du collaborateur qui ne se voit reconnait plus dans l’entreprise ? une forme de chantage à un départ négocié ?
Quoiqu’il en soit, malheureusement, la quantité est parfois au détriment de la qualité et il serait dommageable que la recrudescence de ces contentieux due partiellement à l'instrumentalisation de la problématique par certains se fasse au préjudice des réelles situations de harcèlement qui seraient noyées dans la masse.
Nous aurons l’occasion d’en rediscuter très prochainement
#harcèlement #enquête harcèlement
Historique
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