Hit enter to search or ESC to close

PEUR SUR L’ENTREPRISE

Anne Catherine HIVERT

Si une seule chose devait être retenue du procès prud’homal, c’est qu’il vaut mieux posséder « dans son jeu » un témoignage, retranscrit sur le formulaire légal d’attestation, plutôt que tout autre moyen de preuve.

En effet, au-delà des spécificités et technicités de tous les dossiers, la preuve par témoin permet, par sa dimension humaine, de saisir en quoi le comportement du salarié a heurté, objectivement, la bonne exécution du contrat de travail.

 

1°/ La difficulté provient du fait qu’il est précisément difficile pour l’employeur de demander à un salarié de témoigner contre l’un de ses collègues de travail.

Le refus de témoigner sera souvent guidé par la crainte d’être taxé de délateur ou sera justifié au nom d’une certaine solidarité.

Au-delà de cette réticence instinctive et habituelle à témoigner, force est d’admettre que l’entreprise fait face aujourd’hui à des pressions entre salariés, qui sont d’un autre ordre, et qui installent un climat de peur, voire, de terreur.

Par des mécanismes archaïques bien connus, les salariés refuseront de témoigner par crainte de représailles et des fautes resteront donc impunies, menaçant de fait la cohésion sociale de l’entreprise.

 

2°/ Le seul moyen de contourner cette peur ou cette terreur consiste donc à obtenir un témoignage anonyme.

La pratique enseigne néanmoins que la production d’un témoignage anonyme, seul, est en principe insuffisante, les Juges considérant que le procédé ressort effectivement davantage d’une forme de délation.

La pétition anonyme (plusieurs salariés dénonçant anonymement le comportement d’un autre) est également rarement bien accueillie, puisqu’il est craint une collusion d’un groupe de salariés, contre un individu.

 

3°/ Reste donc l’enquête interne formalisée, sous l’égide d’un représentant du personnel, permettant d’offrir des garanties minimales et nécessaires en termes d’impartialité, tandis que les témoins s’exprimeront donc de manière anonyme.

La Cour de Cassation n’accepte cependant pas le procédé, en tout cas si c’est le seul moyen de preuve présenté, sans être corroboré par d’autres éléments, par référence aux droits de la Défense et aux dispositions de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (Cour de Cassation, 4 juillet 2018, n° 17-18.241).

Si le principe du contradictoire est fondamental, il n’en demeure pas moins que l’employeur devrait être admis, par exception, à prouver un comportement fautif, par la seule production d’une enquête menée dans les conditions précitées, dès lors qu’il serait justifié des circonstances particulières et objectives, ayant conduit, précisément, à recourir à ce mode de preuve.

Au demeurant, le législateur est intervenu lui-même pour protéger les lanceurs d’alerte qui, dès lors qu’ils sont désintéressés et de bonne foi, peuvent dénoncer des situations de crime ou de délit, tout en restant anonymes (loi 2016-1691 du 9 décembre 2016), démontrant bien que les principes fondamentaux ne peuvent pas, à la fin, abriter des injustices.

Tout n’est donc qu’une question d’équilibre !

Article rédigé par Maître Olivier GELLER