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L’activité législative de cet été est venue confirmer le rôle central de l’entreprise au sein de la société civile et de son écosystème en général. L’implication des instances représentatives du personnel dans la Responsabilité sociale/sociétale de l’entreprise s’en voit considérablement élargie.

 

Définie en 2001 comme « un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire », il n’est, 20 ans plus tard, plus question ni de concept ni de volontariat : place à la norme et à la contrainte, via notamment la loi du 2 août « pour renforcer la prévention en santé au travail » et celle du 24 août dite « Climat et résilience ». La première entre en vigueur, pour les mesures présentées ci-après, le 31 mars 2022, la seconde est d’ores et déjà applicable.

 

Bien que relevant a priori de thématiques très différentes, ces deux textes s’inscrivent dans une démarche de développement durable et y associent étroitement les représentants du personnel.

 

Ils sont inspirés des mêmes principes d’anticipation et de prévention et sont susceptibles de converger dès lors que les risques environnementaux générés par l’entreprise peuvent avoir des conséquences sur la santé des salariés. Et l’entreprise sera comptable devant ses instances représentatives, du respect ou non, de ses nouvelles obligations d’analyse et d’informations dans ces matières.

 

Ces évolutions législatives n’ont donc rien d’anecdotique, comme en témoignent les principales nouveautés ci-après :

 

  • La contribution du CSE et de sa commission C2SCT à l’évaluation des risques professionnels
  • L’extension de l’évaluation des risques au choix d’organisation du travail
  • La consultation du CSE sur le DUERP et ses mises à jour,
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’obligation d’établir, au vu des résultats de l’évaluation précitée, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui fixe la liste détaillée des mesures à prendre, identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et comprend un calendrier de mise en œuvre (et dans les autres de présenter au CSE ses actions de prévention et de protection qu’elles envisagent de mettre en œuvre).
  • La consultation du CSE sur les conséquences environnementales de ses projets de toute sorte, dans le cadre de ses trois consultations obligatoires mais aussi de toute consultation ponctuelle, notamment relative à des opérations de restructuration ou de mutations technologiques
  • La prise en compte, dans l’exercice de ses missions par l’expert-comptable du CSE, des éléments d’ordre environnemental
  • L’ajout d’un « E » final à la BDES pour les informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
  • Une formation renforcée des élus du CSE à l’occasion de leur première élection sur ces conséquences

 

Comme toujours face à de nouvelles mesures législatives, deux options s’offrent à l’entreprise : l’application a minima, pour « cocher » la case de la « to do list » de la Direction des ressources humaines ou une appréhension plus large, englobant, sur ces thèmes, toutes les parties prenantes au sein de l’entreprise.

 

A votre avis, quelle sera la plus gratifiante et la plus utile ?

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