Hit enter to search or ESC to close

S’AFFRANCHIR DU CADRE LÉGAL DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE EST POSSIBLE EN CONCLUANT UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Anne Catherine HIVERT

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le législateur a prévu un dispositif protecteur institué par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail, dispositif qui est susceptible d’entrainer plusieurs effets sur le contrat de travail du salarié déclaré inapte.

Le processus est, en synthèse, le suivant : l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte, c’est-à-dire lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, soit au sein de l’entreprise, soit au sein des autres sociétés du groupe auquel elle appartient et ce, après avoir pris l’avis des représentants du personnel et tenu compte des indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Contrairement à une idée reçue, le constat d’inaptitude du salarié ne débouche pas nécessairement sur un licenciement ou sur le reclassement du salarié puisqu’en réalité, la seule contrainte imposée à l’employeur est la reprise du paiement du salaire, principe posé par l’article L. 1226-11 du Code du travail, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’a pas été reclassé dans l’entreprise ou n’a pas été licencié.

Mais en pratique le plus souvent, la recherche de reclassement est entreprise et, en cas d’échec, la procédure de licenciement est initiée par l’employeur.

Les contentieux prud’hommaux sont toujours délicats à gérer dans le domaine du licenciement pour inaptitude car l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est généralement perçue par les juges du fond comme une obligation de moyen renforcée, voire même de résultat en fonction des circonstances.

Au fil des années, la jurisprudence qui s’est dessinée dans le cadre de l’application des dispositions légales sur la recherche de reclassement consécutive à un constat d’inaptitude permet de conclure au caractère d’ordre public de cette recherche de reclassement, sous peine de voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement abusif.

L’obligation de recherche de postes de reclassement compatibles avec les préconisations du médecin du travail étant étendue à l’ensemble des entités du groupe auquel appartient l’entreprise, la charge de la preuve du respect d’une telle obligation s’en trouve dès lors difficile à rapporter. Il faut en effet pouvoir démontrer que toutes les entités du groupe ont bien été interrogées, que les informations transmises à celles-ci permettent une recherche individualisée de reclassement, et il faut ensuite pouvoir produire l’ensemble des réponses desdites entités.

A cela, s’ajoute les recherches de reclassement internes qui peuvent passer par une adaptation du poste tenu par le salarié reconnu inapte et, dans ce cadre, le médecin du travail doit jouer un rôle actif, ce qui suppose que l’employeur le sollicite d’une façon interactive.

Pour contourner l’ensemble de ces difficultés, certains employeurs avaient imaginé de recourir à une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Toutefois, la jurisprudence antérieure à la loi du 25 juin 2008, qui a introduit la rupture conventionnelle dans le code du travail, avait précisément exclu la rupture négociée d’un commun accord dans la mesure où ce mode de rupture permettait à l’employeur d’éluder ses obligations légales en matière de reclassement.

Or, la Cour de Cassation vient de trancher récemment la question de la validité d’une rupture conventionnelle signée entre les parties après une déclaration d’inaptitude. Dans cette décision, la Haute juridiction pose en effet pour principe que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. Soc. 9 mai 2019, n° 17-28.767 FS-PB).

Il s’agit là d’une décision de principe soumise à une large publication.

L’apport de cette décision est important car si le salarié déclaré inapte entend remettre en cause la convention de rupture conventionnelle qu’il a signée, il lui appartiendra de démontrer l’existence d’un vice du consentement ou d’une fraude de l’employeur.

La Cour de Cassation a déjà admis qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue au cours d’une période de suspension en contrat de travail d’origine professionnelle (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297 PBR). La Haute juridiction avait même admis qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue pendant un congé maternité (Cass. Soc. 25 mars 2015, n° 14-10.149 PB). Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, il existe pourtant un dispositif d’ordre public protecteur, à l’instar de l’inaptitude d’origine professionnelle.

Avec cet arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation a franchi une étape supplémentaire en revenant d’une certaine façon sur sa jurisprudence antérieure à 2008 et en étendant la possibilité de conclure une rupture conventionnelle en cas d’inaptitude. La position de la Haute juridiction s’explique sans doute par une approche pragmatique découlant d’une jurisprudence qui a entériné le succès pratique de la rupture conventionnelle.

C’est sans doute la raison pour laquelle la Cour de Cassation s’en est tenue au constat qu’aucun cas de fraude ou de vice du consentement n’étant allégué par le salarié, cette rupture conventionnelle ne pouvait pas être analysée comme contrevenant aux obligations spécifiques d’ordre public mise à la charge de l’employeur par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du Travail.

Cette décision a été rendue dans l’hypothèse d’une inaptitude consécutive à un accident du travail. Cela étant, ce principe devrait valoir à fortiori pour l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Article rédigé par Maitre Jean-Baptiste TRAN-MINH