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Stupéfiants au travail : quels moyens d’action pour l’employeur ?

Anne Catherine HIVERT

Tout comme d’ailleurs l’abus d’alcool et le mésusage de psychotropes, la consommation de produits stupéfiants est une question de société objet de préoccupations pour l’entreprise (notamment lorsque, comme très récemment, des salariés ingurgitent à leur insu un « space cake » lors d’un pot de départ et finissent de ce fait dans le coma …).

Malgré le caractère insuffisant et parcellaire des données sur l’usage de produits stupéfiants dans le monde du travail, l’avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé du 5 mai 2011 relevait déjà que :

–   Les médecins du travail et les DRH « s’accordent sur l’usage de plus en plus préoccupant des produits illicites : cannabis, cocaïne, ecstasy, amphétamines … hors et en entreprise » ;

–   « Environ 10% des salariés consommeraient régulièrement ou occasionnellement des produits illicites ; en premier lieu et très majoritairement, le cannabis (de l’ordre de 8%), puis la cocaïne, les amphétamines et – très peu – l’héroïne ». La consommation atteint notamment « des pics chez les professionnels des arts et du spectacle (17%) ; 9% chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise, 7% chez les cadres et dans les professions intermédiaires, 19 % chez les jeunes apprentis » ;

–   « Le cannabis multiplie par 1,8 le risque d’être responsable d’un accident mortel », ce taux passant à 8,5 en cas de consommation combinée à de l’alcool.

C’est en considération de tels risques que l’entreprise se doit d’adopter une vigilance accrue par une politique de prévention ciblée et, si nécessaire, de sanctions.

L’employeur doit en effet « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », ce qui implique le respect du principe général de prévention consistant à « éviter les risques » par l’adoption de mesures concrètes, impliquant une nécessaire collaboration avec le médecin du travail et les institutions représentatives du personnel.

Le salarié a, quant à lui, pour obligation « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (art. L. 4122-1 du code du trav.). Tout manquement à cette prescription est susceptible de conduire à une sanction.

De quels moyens concrets dispose donc l’employeur pour faire face au travail sous l’empire de stupéfiants ou encore à leur introduction et/ou leur consommation au sein de l’entreprise ?

Ils sont principalement au nombre de quatre: (1) le dépistage, (2) la fouille des vestiaires, (3) l’intervention du médecin du travail et (4) la sanction.

Le dépistage

1.1 Le dépistage salivaire aléatoire peut, sous certaines conditions, être directement pratiqué par l’employeur ou l’un de ses représentants, le Conseil d’état (5 déc. 2016 n°394178), ayant admis que « n’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en œuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail … ».

Cela étant, afin qu’il ne soit pas porté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée au but recherché, le cadre juridique de mise en œuvre du test de dépistage salivaire doit être le suivant :

–    Il doit figurer au règlement intérieur de l’entreprise et, à défaut, dans une note de service ;

–    La personne pratiquant le test doit avoir reçu une information appropriée sur la manière de l’administrer et d’en lire les résultats ;

–    Les salariés visés par le dépistage doivent :

  • En principe, occuper un poste dit « à risques », qu’il appartiendra à l’employeur de définir, en concertation notamment avec le médecin du travail ;
  • Consentir au contrôle et être informés de ce que, en cas de refus, ils s’exposent, de ce fait, à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • Avoir la possibilité de contester le test pratiqué, par le biais d’une contre-expertise à la charge de l’employeur, notamment en considération des risques d’erreur que peuvent présenter les tests salivaires (évalué à environ 10 % par l’Académie nationale de pharmacie). Mieux vaut alors dans ce cas solliciter des analyses sanguines ou d’urine, tout en sachant qu’une substance ayant un effet de brève durée peut avoir une rémanence longue dans l’organisme (ce qui est par exemple le cas du cannabis : si les traces disparaissent de la salive au bout de 24 heures, elles persistent dans les urines durant 1 à 30 jours suivant l’intensité de la consommation).

–    Enfin, l’employeur et le supérieur hiérarchique désignés pour mettre en œuvre le dépistage doivent s’astreindre au secret professionnel quant à son résultat.

1.2 Un dépistage non aléatoire demeure toujours possible selon nous si l’ensemble des conditions précitées n’est pas réuni ; ainsi :

–    L’employeur peut toujours, même en l’absence de dispositions figurant en ce sens au règlement intérieur, solliciter une intervention des services de police ou de gendarmerie afin de faire pratiquer un dépistage, y compris s’agissant de postes non jugés sensibles ;

–   Un dépistage peut être pratiqué dans des conditions fixées par le règlement intérieur s’il existe chez un salarié, quel qu’il soit, des signes laissant présumer la consommation de substances illicites. En effet, une lecture attentive de l’arrêt du Conseil d’état précité nous enseigne que le projet de règlement intérieur objet du litige, au-delà du dépistage aléatoire concernant les postes dits « hypersensibles », prévoyait la disposition plus large suivante : « c) Pour l’ensemble des postes de travail, la Direction pourra être amenée à effectuer des contrôles (…) lorsqu’il apparaîtra que le comportement des salariés laissera présumer un état d’ébriété ou une consommation de drogue ».

Or, cette disposition ne faisait pas partie de celles dont l’inspecteur du travail a exigé le retrait, le Conseil d’état, qui a réglé l’affaire au fond, n’ayant également formulé aucune critique à son encontre.

La fouille des vestiaires

L’employeur dispose également de la possibilité de procéder au contrôle des armoires individuelles des salariés, pour un motif légitime, tel un impératif de sécurité, et dans les cas et conditions prévues par le règlement intérieur.

La présence du salarié visé, qui doit être préalablement informé, sera alors requise, sauf à ce qu’il ait été prévenu suffisamment à l’avance (Soc. 15 avr. 2008 no 06-45.902).

L’intervention du médecin du travail 

Dès lors qu’il s’agira d’apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail, le dépistage pourra être pratiqué par le médecin du travail à l’occasion d’une visite sur demande de l’employeur ou de toute autre visite qu’il est tenu de pratiquer, s’il le juge nécessaire, comme l’article R. 4624-25 du code du travail l’y autorise.

Dans cette hypothèse, le médecin du travail, tenu au secret médical, pourra prononcer une inaptitude, temporaire ou définitive, qui, si elle ne l’est pas à tout emploi, imposerait étrangement à l’employeur de rechercher un poste de reclassement en dépit de la cause de cette inaptitude …

La sanction

Fumer malgré une interdiction générale édictée en ce sens par le règlement intérieur peut justifier un licenciement pour faute grave, a fortiori donc lorsqu’il s’agit de consommation de produits stupéfiants tel que le cannabis (Soc. 1er juill. 2008 n° 07-40053) : fumer un « joint », même dans une salle réservée aux fumeurs au sein de l’entreprise, peut être considérée comme une faute grave justifiant le licenciement, sachant qu’en l’espèce aucun test salivaire n’avait été pratiqué, les salariés ayant été surpris suite à l’émanation d’odeurs caractéristiques du cannabis.

Et rien ne servira au salarié d’invoquer son ancienneté, l’absence de passé disciplinaire ou de mise en garde préalable, l’existence d’un fait isolé ou à l’inverse l’usage ayant consisté à fumer depuis longtemps, l’impossibilité de sortir de l’entreprise pendant sa pause ou encore l’absence d’initiative de l’employeur pour aider les salariés à combattre leur dépendance, autant d’arguments auxquels la Cour de cassation n’a pas été sensible.

Article rédigé par Maitre Sahra CHERITI