Hit enter to search or ESC to close

VIGILANCE SUR LE FORMALISME DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Anne Catherine HIVERT
  1. Le dispositif de rupture conventionnelle connaît un vif succès depuis son introduction dans le Code du travail en 2008, puisque ce sont en moyenne 36 500 ruptures conventionnelles qui sont homologuées chaque mois.

La Cour de cassation a progressivement étendu son champ d’application, ce qui a conforté le recours à ce mode de rupture.

  1. Sous la seule réserve d’un consentement libre et éclairé du salarié, la Juridiction suprême considère en effet qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue, et ne peut dès lors être ultérieurement remise en cause :
  • dans le cadre d’un contexte conflictuel (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. soc. 26 juin 2013 n°12-15.208) ;
  • durant un arrêt maladie d’origine non professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2013 n°12-19.711) ;
  • au cours d’une suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297 ; Cass. soc. 16 décembre 2015, n°13-27.212) ;
  • une fois le licenciement notifié (Cass. soc. 3 mars 2015, n°13-20.549) ;
  • en cas de congé maternité (Cass. soc. 25 mai 2015, n°14-10.149) ;
  • en dépit de l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-21.550) ;
  • en cas d’inaptitude (Cass. soc. 9 mai 2019, n°17.28.767).

Les contentieux prud’homaux, quant au champ d’application de la rupture, apparaissent dès lors encadrés et maîtrisés.

  1. Néanmoins, un nouvel axe de contestation a émergé, lequel a mis en exergue une pratique de certains employeurs potentiellement source de nullité de la rupture.

Des salariés ont saisi les juridictions prud’homales en invoquant le défaut de remise à leur profit d’un exemplaire de la convention de rupture.

La Cour de cassation a jugé que cette remise était nécessaire pour assurer l’effectivité du droit de rétractation du salarié et qu’à défaut, la nullité de la rupture était encourue (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27.000 ; Cass. soc. 7 mars 2018, n°17-10.963).

Certains employeurs se sont alors heurtés à l’impossibilité de rapporter la preuve de ladite remise, n’ayant pas fait signer, contre décharge, au salarié, un document attestant de la délivrance d’un exemplaire de la convention de rupture signée et datée.

Pour la Cour de Cassation, la mention manuscrite « lu et approuvé » précédant la signature du salarié et apposée sur l’exemplaire de l’employeur est insusceptible d’attester de l’existence de la remise d’un exemplaire au salarié (Cass. soc. 28 novembre 2018, n°17-20.494), tout comme le fait que le formulaire CERFA mentionne qu’elle a été établie « en deux exemplaires » (Cass. soc 3 juillet 2019, n°18-14.414),

Aux termes de ce dernier arrêt, la Cour de cassation a d’ailleurs rappelé que la remise ne se présume pas.

Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve qu’un exemplaire a bien été remis au salarié.

  1. A défaut, la rupture conventionnelle sera annulée et produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié devra restituer l’indemnité de rupture conventionnelle perçue mais sera éligible au versement :
  • de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;
  • d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  1. Il faut donc veiller à remettre en main propre contre signature au salarié son exemplaire.

Certains employeurs rajoutent désormais sur le formulaire CERFA, la mention « établi en 3 exemplaires dont un remis au salarié ce jour », ce qui parait conforme.

En matière de rupture conventionnelle, la sévérité de la Cour de cassation, sur le plan du formalisme, nécessite donc une vigilance accrue.

Article rédigé par Maitre Flore PATRIAT